Recruitment 2006 tafelsessies presentaties & conclusies

Dit onderdeel in het programma bood de gelegenheid om van gedachten te wisselen over een specifiek onderwerp en kennis te maken met collega’s in het vakgebied. Iedere sessie duurde 60 minuten. Conclusies en presentaties die zijn doorgegeven aan Recruiters United, vind je hier terug: De tafelsessies waren in te delen naar 3 hoofdpunten: Attracting the candidate: hoe de aandacht te krijgen van de juiste kandidaat, verdeeld over een viertal onderwerpen. Employer Branding: job branding, zoeken op het internet en optimalisatievan de recruitmentsite. Making the decision: met sessies over effectief interviewen, assessments via internet, online recruitment, online selecteren en diversity. Navigating the experiences: met een sessie over onboarding.
1e Sessie	Employer branding: “Vertrouwt u mij als werkgever?”
	Gespreksleider: Marion de Vries	directeur Reputation Company
	Conclusies: nog niet bekend
2e Sessie	Job branding: “Worden recruiters stropers op de arbeidsmarkt?”
	Gespreksleider: Ardienne Verhoeven	Unilever / Workwonders
	Presentatie: zie onder presentaties congres Conclusies: ngen "echte" conclusies, maar discussie nav presentaties
3e Sessie	Zoeken op internet: “Tips om zélf de juiste kandidaat te vinden vanachter uw pc.”
	Gespreksleider: Marc de Vries	managing director Monsterboard.nl
	Presentatie: zie onder presentaties congres Conclusies: De belangrijkste 3 conclusies: 1. in de huidige markt is de inzet van online CV search een goede aanvullende manier om kandidaten te bereiken 2. combineer zoektochten in CV databases van carrieresites, zoektochten via Google, via Online netwerken (bv Linked in) en door Blogs voor optimaal resultaat 3. Bepaal middels de TKK-formule (Tijd, Kosten, Kwaliteit) of je deze werkzaamheden zelf wilt doen of wilt uitbesteden
4e Sessie	Optimalisatie recruitmentsite: “Hoe maak je van je eigen recruitmentsite de spil van je arbeidsmarktcommunicatie.”
	Gespreksleider: Hans Kroonen	directeur client services Steam
	Presentatie: zie onder presentaties congres Conclusies: De belangrijkste conclusies: We hebben, a la ‘Idols’, de x-factor van de recruitmentsites van de deelnemende organisaties bekeken. Zo met elkaar je eigen site bekijken bleek een eye-opener. Je eigen site eens rustig bekijken is ook iets wat je als recruiter niet of nauwelijks doet. Heel goed en leerzaam om dat eens met anderen te doen. De deelnemers van de tafelsessie namen zich voor om bijvoorbeeld eens aan relaties en vrienden te vragen eens te ‘schieten’ op hun site. Advies was een usability test te doen of uit het onderzoek van de Intelligence group te putten. Veel sites waren 3 a 4 jaar oud en gaven niet de informatie waar een doelgroep behoefte aan heeft. Een goede navigatiestructuur blijkt ook een vak apart. Een van de conclusies was dat het belang wel wordt gezien van een up-to-date recruitmentsite, maar dat het op veel plekken nog niet is georganiseerd. Benchmark was de site werkenbijUMCUtrecht.nl, waar een bezoek een interactieve belevenis is en waar de site in de organisatie ook echt de spil vormt van de arbeidsmarkcommunicatie.
5e Sessie	Effectief interviewen: “Social event of kruisverhoor?”
	Gespreksleider: Dorien Gruppelaar	adviseur/psycholoog LTP
	Conclusies: nog niet bekend
6e Sessie	Assessments via internet: “De digitale psycholoog rukt op.”
	Gespreksleider: Rik Walet	directeur Academic Consultancy Services
	Presentatie: zie onder presentaties congres Conclusies: nog niet bekend
7e Sessie	Online recruitment: “Huidige en toekomstige ontwikkelingen.”
	Gespreksleider: Frans Klaassen	uitgever Intermediair, VNU Business Publications
	Presentatie: zie onder presentaties congres Conclusies: nog niet bekend
8e Sessie	Online selecteren: “Op wat voor manier valt een selectieproces te standaardiseren en te digitaliseren.”
	Gespreksleider: Veronique de Ruiter	HR consultant Randstad HR Solutions
	Presentatie: zie onder presentaties congres Conclusies: 1. het digitaliseren van selectietrajecten is een minder geschikte methodiek in het kader van diversiteit. 2. de meeste voorkeur gaat toch uit naar individuele gesprekken een aanpak met de menselijke maat 3. voor grote volumes en standaardvacatures is een digitale selectiemethodiek een efficiente methodiek 4. in het kader van de aankomende schaarste is het verstandig minder te digitaliseren en meer actief te gaan headhunten.
9e Sessie	Diversity: “Is diversiteitsmangement een tijdelijke trend van voorbijgaande aard?”
	Gespreksleider: Melek Usta	oprichter/directeur Colourful People
	Conclusies: De tijd die we hadden bleek veel te kort. Maar de highlights waren: - Nee, diversity is geen hype. Het is een hot topic wat blijvend is en waar veel organisaties mee worstelen.- Het is van maatschappelijke verantwoordelijkheid verworden tot een bedrijfseconomische noodzakelijkheid. - De maatschappij verkleurd in rap tempo, afzetmarkten veranderen, klantgroepen veranderen en om op die zaken in te kunnen spelen moet je wel divers samengestelde teams hebben. Dit komt de innovativiteit en creativiteit van je organisatie ten goede. - Vernieuwing van arbeidsmarktcommunicatie is belangrijk om nieuwe doelgroepen te kunnen bereiken en aan te spreken - Zorg dat je selecteurs en recruiters ook divers zijn samengesteld
10e Sessie	Onboarding: “De aftersales na selectie.”
	Gespreksleider: Marije Jasper	directeur HR, Initial Varel Security
	Conclusies: ‘Onboarding in relatie tot aftersales van werving en selectie lijkt meer in de belangstelling te staan van company-recruiters dan van bureau-recruiters’ ‘Onboarding als aftersalesproduct wordt weinig tot niet ingezet. Bij inzet is het wel heel succesvol.’