De P&OActueel Recruiter van het jaar 2008

Chris van Santen - GVB
Het Amsterdamse GVB werft jaarlijks ongeveer vierhonderd medewerkers. Zo’n driehonderd vacatures zijn voor meervoudige functies zoals conducteurs en buschauffeurs. De overige honderd functies zijn voor onder meer technisch, IT- en finance personeel. Jarenlang is de werving en selectie voor 95 procent uitbesteed aan uitzend en wervingsbureaus.

Recruiter Chris van Santen kreeg van het GVB de opdracht om in het derde en vierde kwartaal van 2007 84 tramconducteurs en 80 buschauffeurs te werven. Hij moest eveneens een besparing doorvoeren van 50 procent op de wervingskosten. Van Santen nam zich bovendien voor de werving voortaan grotendeels intern te doen in plaats van via de bureaus.

 Marielle Sijgers - Cyberdigma

Cyberdigma is een ontwikkellab voor online social media en Web 2.0- toepassingen. De wervingsopdracht van directeur Mariele Sijgers van Cyberdigma luidde: zoek met een budget van 500 euro vijf tot tien studenten, en daarmee nieuwe talenten uit de generatie Y ter aanvulling op het vaste team, die in de zomervakantie onderdeel willen uitmaken van het Cyberdigma Summerlab.

Voor het uitvoeren van deze opdracht is gebruik gemaakt van een actiewebsite, hyves, diverse weblogs en een Power MeetUp, een fysieke presentatie met een Idols achtige intake. Binnen twee weken hadden zich 50 studenten aangemeld om mee te doen.

Prijsuitreiking
Voorafgaand aan de prijsuitreiking zullen beiden genomineerden hun case presenteren in het Rosarium in Amsterdam tijdens de najaarsbijeenkomst van Recruiters United. 

Tot slot zal de winnaar van de Award worden bekend gemaakt tijdens de Recruiters United bijeenkomst.

Wat waren de criteria
Er waren geen beperkingen voor wat betreft de wervingsopdracht. Of het nu ging om een kwantitatief grote of een zeer moeilijke kleine wervingsopdracht, een wervingsopdracht gericht op de externe of op de interne arbeidsmarkt.

In de case beschrijving dienden de volgende vragen zo volledig mogelijk te worden beantwoorden:

1. De wervingsopdracht
Beschrijf de opdracht en besteed in elk geval aandacht aan:
• de organisatie waarvoor je de opdracht hebt uitgevoerd;
• de aanleiding, achtergrond en context van de opdracht;
• de arbeidsmarkt met betrekking tot de doelgroep(en) van de opdracht;
• het gestelde doel, c.q. de gestelde doelen, z.s.m. (zo smart mogelijk);
• de manier waarop de opdracht is uitgevoerd, de strategie, aanpak en middelen;
• het beschikbare budget.

2. Het resultaat
Beschrijf het resultaat van de opdracht en besteed in elk geval aandacht aan:
• de respons op de (wervings)actie;
• de verhouding tussen kwantitatieve en kwalitatieve respons;
• het eindresultaat: is het doel behaald?

3. Omstandigheden
Geef aan of er omstandigheden waren die de opdracht hebben beïnvloed, vergemakkelijkt of bemoeilijkt. Besteed in elk geval aandacht aan:
• de HR-strategie van de organisatie;
• je eigen rol of positie binnen de organisatie en de consequenties daarvan;
• de situatie op de arbeidsmarkt;
• eventuele problemen en je oplossing;
• de termijn waarbinnen de opdracht moest zijn afgerond;
• het budget.

4. Referenties
Wij zullen referenties vragen aan:
• je opdrachtgever: begreep de recruiter het probleem? is het probleem naar tevredenheid opgelost?
• een sollicitant: wat vond je aantrekkelijk aan de functie? sprak de aanpak je aan? waarom? voldoet de functie aan het beeld dat ervan geschetst werd?

Beoordelingscriteria
Bij de beoordeling van de cases werd er gelet op:
• effectiviteit (zijn de vacatures binnen de gestelde termijnen en binnen het gestelde budget vervuld?);
• efficiency (cost per hire; verhouding tussen middelen en resultaat, passen de gekozen middelen bij de vraag en de doelgroep)
• innovativiteit, originaliteit en creativiteit;
• je eigen rol en bijdrage (professionaliteit, resultaatgerichtheid, creëren van draagvlak)
• bijdrage aan de positionering en het werkgeversimago van de organisatie.

De beschrijvingen werden beoordeeld door een vakjury.