Minister Donner wierp weer eens een balletje op. Hij formuleerde het vorige week zondag in De Telegraaf redelijk bedachtzaam, maar wat bleef hangen was dat iedereen in de toekomst tot zijn zeventigste zou moeten werken.
De commissie-Bakker kwam eerder na een uitgebreide analyse al tot de slotsom dat een aankomend tekort aan arbeidskrachten in de toekomst onder meer door het stapsgewijs verhogen van de pensioengerechtigde leeftijd naar 67 bestreden zou moeten worden. De meeste reacties uit de politiek en van sociale partners waren afwijzend. Een, toch niet onbelangrijk, element dat daarbij uit het oog wordt verloren, is het recht op arbeid.
Het recht op arbeid is een fundamenteel recht. In de Universele Verklaring voor de Rechten van de Mens is het als volgt geformuleerd:
'Eenieder heeft recht op arbeid, op de vrije keuze van zijn arbeid, op billijke bevredigende arbeidsvoorwaarden en op bescherming tegen werkloosheid.'
En in artikel 6 van het Internationaal Verdrag inzake Economische, Sociale en Culturele Rechten staat:
'1. De Staten die partij zijn bij dit Verdrag erkennen het recht op arbeid, hetgeen insluit het recht van eenieder op de mogelijkheid in zijn onderhoud te voorzien door middel van vrijelijk gekozen of aanvaarde werkzaamheden; zij nemen passende maatregelen om dit recht veilig te stellen.'
In veel reacties klinkt door dat de pensioenleeftijd van 65 jaar een verworven recht is waaraan niet getornd dient te worden. Dat is uiteraard geen onzinnig argument, waarbij bovendien bedacht moet worden dat de meerderheid van de werknemers op die leeftijd ook al jaren premie heeft betaald om met pensioen te kunnen gaan. De keerzijde van de medaille is dat het stellen van deze, ooit tamelijk willekeurig tot stand gekomen leeftijdsgrens waarop het dienstverband een einde neemt, minst genomen op gespannen voet staat met het recht op arbeid.
Een eerste stap die de wetgever zou kunnen zetten, is het mogelijk te maken dat werknemers ook ná hun 65ste recht hebben hun arbeid te blijven verrichten indien zij dat wensen. Sociale partners moeten dat uitgangspunt neerleggen in de cao's die nu veelal nog bepalen dat het dienstverband van rechtswege eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.
Vaak wordt ook gewezen op het feit dat veel werknemers al vóór hun 65ste zijn opgebrand, vooral de werknemers in zware beroepen. Dat is inderdaad een feit, maar het is zeer de vraag in hoeverre dat met de leeftijd an sich te maken heeft. Mijn waarneming binnen ondernemingen is veeleer dat er veel te weinig geïnvesteerd wordt in werknemers. Door meer te doen aan scholing en meer variatie aan te brengen in de te verrichten werkzaamheden hebben werknemers ook eerder de mogelijkheid om na een aantal jaren een switch te maken naar minder fysiek belastend werk.
Een laatste, wat onderbelicht element dat ik zou willen noemen is dat werk ook simpelweg leuk kan zijn en bovendien een sociale factor van belang is. Er zijn ook werknemers die opbranden ná hun 65ste, omdat hun sociale netwerk als een kaartenhuis instort. Al met al redenen genoeg om op voorstellen als die van Donner en de commissie-Bakker niet meteen een pavlovreactie te vertonen.
André Joosten, advocaat
Advokatenkollektief Utrecht
Nieuwe opleidingen vragen om kritische blik
28-07-2008
Ga er maar aan staan. Wie een studie moet kiezen heeft keus uit zo'n 1800 bacheloropleidingen. Vorig jaar waren dat er nog bijna veertig minder. Het reusachtige aanbod groeit ieder jaar met een paar procent. Voor een deel omdat hogescholen en universiteiten hun onderwijs aanpassen aan de wensen van de arbeidsmarkt, maar toch vooral ook om nieuwe studenten aan te trekken.
Niet voor niets hebben nieuwe opleidingen en studierichtingen hippe namen als 'Master of Environmental and Energy management' en 'Public International Law'. Daar zit meteen ook een pijnpunt, blijkt uit onderzoek van het Hoger Onderwijs Persbureau en het Centrum voor Hoger Onderwijs Informatie (Choice). Nogal eens wekt de naam van een opleiding hogere verwachtingen dan een instelling kan waarmaken, zegt Frank Steenkamp van Choice. Vooral bij hbo-masters en ongesubsidieerd onderwijs komt dat nog regelmatig voor.
Instellingen poetsen hun opleidingen niet alleen door er een nieuw etiket met een andere naam op te plakken. Ze hebben er ook een handje van om een opleiding als nieuw te presenteren, terwijl er alleen een nieuwe afstudeerrichting is toegevoegd. Dezelfde oude koek onder een nieuwe noemer dus. Als student kom je dan bedrogen uit.
Kans op werk
Een kritische houding tegenover nieuwe opleidingen is dus verstandig. Maar voor wie per 1 september de collegebank in wil en nog moet kiezen: het is niet nodig om het nieuwe aanbod compleet links te laten liggen. Bijna alle nieuwe studies bieden een goede kans op een baan, wat natuurlijk een prettig vooruitzicht is. In het verleden is dat wel eens anders geweest. Er zijn nogal wat opleidingen bedacht die opleidden voor de werkloosheid.
Bij het verse aanbod van 2008 is dat niet het geval, al is het wel zo dat hogescholen en universiteiten het bijna niet verkeerd kunnen doen. Bijna elke sector kampt met een tekort aan hbo'ers en academici. In 2012, als de lichting die dit jaar begint (hopelijk) afstudeert, is dat niet anders, voorspelt Andries de Grip van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA).
Maar ook hier hoort een kanttekening bij. Onbekend is bij werkgevers vaak onbemind. Als een werkgever zijn computernetwerk beter wil beveiligen en kan kiezen uit een afgestudeerde Information Security Manager of een 'gewone' informaticus, dan kiest hij waarschijnlijk voor de laatste, zegt De Grip. "Mensen met een nieuw diploma moeten zich eerst nog bewijzen." Zijn daarmee alle beren van de weg? Niet helemaal. Een trend bij nieuwe opleidingen is dat ze meerdere studies combineren. "Denk aan een opleiding als Sportmanagement", zegt ROA-onderzoeker De Grip. "Die richt zich op mensen die als manager in de sportwereld willen werken. Dat werk wordt nu vaak door economen gedaan. Als die in een heel ander segment aan de slag willen, is dat geen probleem. Voor een sportmanager is dat veel lastiger. Aan dit soort nichestudies kleven risico's."
‘Sneller een baan in Brussel
26-07-2008
Een mooi salaris, lage belastingtarieven en bovenal een boeiende internationale werkplek. Net als in de rest van Europa dromen veel jonge Nederlanders van een carrière bij de Europese Unie, maar stuiten velen daarbij op een lange en onzekere selectieperiode. Ook Brussel ziet nu in dat de echte knappe koppen al vaker afhaken en haalt rigoureus de bezem door zijn beroemde 'concours'.
"We hebben eens goed gekeken naar enkele grote multinationals en ingezien dat we onze procedures fors moesten verbeteren", aldus directeur David Bearfield van het Brusselse selectiebureau Epso, dat jaarlijks enkele tienduizenden aanmeldingen voor een baan bij de Europese Commissie verwerkt.
Talloze tests
Momenteel duurt het veelal bijna twee jaar voordat een kandidaat na talloze tests en gesprekken weet of hij wel of niet in aanmerking komt voor een baan in Brussel. Een termijn die nu echter verkort gaat worden naar vijf tot hooguit negen maanden.
Daarnaast wil de Europese Commissie afstappen van de huidige methode waarbij algemene kennis een grote rol speelt via allerlei feitentoetsen, IQ-tests en schriftelijke examens die eerst moeten worden afgelegd.
In plaats daarvan zal straks veel nadrukkelijker en vooral veel eerder in de procedure naar de specifieke kwaliteiten en geschiktheid voor bepaalde functies worden gekeken. Hetgeen vooral goed nieuws is voor de niet op feitenkennis gedrilde Nederlandse academici die bij de quizjes en andere tests vaker dan gemiddeld buiten de boot vallen.
Extra werving
Hoewel het nog even zal duren voordat de nieuwe procedure volledig van kracht is kan uiteraard ook de komende maanden nog onverkort worden doorgesolliciteerd in Brussel. Zo wordt het komende halfjaar via de Epso-website de werving gestart voor onder meer veiligheidsbeambten, multimedia-experts, correctors en sociaal werkers. Bovendien zoekt de commissie ook nog naarstig naar een 140-tal tijdelijke medewerkers voor twee nieuwe agentschappen op het gebied van kennis en onderzoek, die vrijwel direct aan de slag kunnen en waarvoor de aanmelding tot 14 augustus openstaat. Het gaat hierbij onder meer om beleidsmedewerkers, it-officieren en juridisch medewerkers.
Meer info via: http://europa.eu/epso
Allochtoon wil persoonlijk contact
25-07-2008
Werkgevers in de bouwsector moeten moeite doen niet-westerse allochtonen te werven. Het plaatsen van een advertentie is niet voldoende; headhunters moeten actief persoonlijke kanalen bewerken die zich met de plaatsing van deze groep allochtonen in het bedrijfsleven bezighouden.
Recruiters van bedrijven als Royal Haskoning en Arcadis zijn op een succesvolle manier mee bezig met de persoonlijke benadering van allochtonen. Op de afdeling bouwmanagement van Haskoning werken intussen medewerkers van Iraanse, Iraakse en Turkse nationaliteit. Ook in andere divisies stijgt het aandeel niet-westerse allochtonen. “Adverteren in bouwbladen helpt niets; onze recruiters moeten er persoonlijk op uit om deze allochtonen te werven. Het is een langdurig proces”, beaamt adviseur Valentijn van Wanrooij. Diversiteit is een speerpunt binnen het internationaal opererende ingenieursbureau. Recruiter Robert van Kasteel netwerkt regelmatig met instanties zoals het servicepunt HOA van het CWI en de stichting voor vluchteling-studenten UAF die studie- en arbeidsmogelijkheden voor hoger opgeleide vluchtelingen zoekt. “We zien steeds meer cv’s van niet-westerse allochtonen bij ons binnenkomen. Het zijn er geen tientallen, maar toch zien we een duidelijke tendens. Dat stemt ons zeer tevreden”, aldus Van Kasteel. De recruiters van Haskoning en Arcadis waren aanwezig op de beurs Diversity Works, die in april voor de eerste keer werd gehouden. “We kregen te horen van niet-westerse allochtone techneuten dat ze veel moeite moeten doen om zich te bewijzen tijdens een sollicitatie. Het komt helaas nog vaak voor dat ze alleen op basis van hun naam worden afgewezen”, zegt Van Kasteel. Een 24-jarige medewerker met een Turkse achtergrond van Haskoning, die anoniem wenst te blijven, is sinds enkele weken actief op de afdeling bouwmanagement van Haskoning. Hij studeerde af aan de TU Eindhoven. Hem is duidelijk opgevallen dat economische studies bij niet-westerse allochtonen veel hoger scoren dan technische opleidingen. Zijn etnische afkomst was een uitzondering op de opleiding bedrijfskunde/bouwkunde in Eindhoven. “Om een hogere instroom te krijgen, moeten afgestudeerde allochtonen op het voortgezet onderwijs voorlichting geven over hun ervaringen met de studies bouwkunde in combinatie met bedrijfskunde. Rolmodellen zijn essentieel voor niet-westerse allochtonen. Die voorbeeldpersonen hebben ze onvoldoende in de bouw, waardoor de sector bij allochtone jongens onbekend en onbemind is.” Hij heeft wel eens voorlichting gegeven op zijn voormalige havo en mentoren ondersteund bij vragen van allochtone vwo-studenten. “Maar het gebeurt op een nog te kleine schaal”, stelt hij vast.
Positieve signalen Er zijn positieve signalen voor nu en de toekomst. Maar liefst 30 procent van de instromers voor een bouwkundige opleiding bij SSP-Amsterdam is een niet-westerse allochtoon en bijna iedereen slaagt. Directeur René Cossé voert uit wat diverse partijen wensen. “Je ziet dat voorlichting door allochtone studenten vruchten begint af te werpen.” En als ze van de opleiding afkomen dan moet je deze groep volgens directeur Alhan Ikal van het Nederlandse Centrum Buitenlanders een duidelijk perspectief bieden. “Ga na voor welke functie je allochtonen kunt gebruiken. Zoek mensen voor bepaalde projectteams; het NCB assisteert bedrijven bij de werving. Wij zorgen ervoor dat de allochtonen de juiste opleiding krijgen; liefst via een duale leerweg.”
Rekening houden met cultuur Binnen Arcadis wordt rekening gehouden met de cultuur van niet-westerse allochtonen. Deze groep verlaat enkele keren per dag even de werkplaats om te bidden. “Niemand kijkt daarvan op. Er wordt totaal niet moeilijk over gedaan. Bovendien viert de gehele afdeling het Suikerfeest na de ramadan”, zegt Robert-Jan de Bes van Arcadis. Volgens directeur Ilhan Akal van het NCB draait culturele integratie niet alleen om praktische zaken. “Een uitvoerder op de bouwplaats kan de bouwvakkers stimuleren om elkaar openlijk te bevragen over normen en waarden en gewoonten van niet-westerse allochtonen.”
USG People somber over stand economie
25-07-2008
Van een onzer verslaggeefsters AMSTERDAM - Uitzendorganisaties gelden als de graadmeter voor de economie. Bij een teruglopende economie gaan uitzendkrachten er bij bedrijven meestal als eerste uit en wanneer de economie weer aantrekt, nemen werkgevers eerst tijdelijke krachten aan voor zij hun personeelsbestand definitief uitbreiden. De boodschap van bestuursvoorzitter Ron Icke van het Nederlandse uitzendconcern USG dat het volgens hem nog wel twee tot tweeënhalf jaar duurt voor de economie in Europa zich zal herstellen, leidde gisteren dan ook tot een scherpe reactie van de koers van USG en andere uitzenders op de Amsterdamse beurs.
Het aandeel USG moest na de bekendmaking van de halfjaarcijfers 1,8% terug naar €10,19 en branchegenoten Randstad en Brunel verloren respectievelijk 6,5% en 5,5%. Volgens analisten lagen de prestaties van USG 'iets beneden verwachting'.
Het was vooral de achterliggende boodschap van de mededeling van Icke die weinig goeds voorspelde voor de ontwikkeling van de Nederlandse economie die beleggers schrik aanjaagde. "Als ik kijk naar waar we ons in de cyclus bevinden, zit economisch herstel er volgend jaar en het jaar erop niet in", aldus Icke. Voor USG heeft dat met name gevolgen op de volwassen markten waar het actief is zoals Nederland en Frankrijk.
De onderneming ziet "indicaties van vertraging", op enkele markten buiten de Benelux. Deze vertraging lijkt vanuit het zuiden naar het noorden op te trekken. "In Spanje was al sprake van een daling in de uitzendmarkt in het laatste halfjaar van vorig jaar en ook Frankrijk laat nu een daling zien", aldus Icke.
De totale omzet van de groep nam in het tweede kwartaal toe met 9% tot €1 miljard. "Deze groei kwam voor een belangrijk deel door overnames (6%) in Duitsland, maar ook autonoom werd 3% groei gerealiseerd. In de thuismarkten Nederland en België, waar USG een groot deel van de omzet en winst haalt, deden we het substantieel beter dan de markt", aldus Icke die dit resultaat dankt aan een goede spreiding van diensten. In Nederland was er sprake van een omzetgroei van 3% en in België 10%. Hier kan USG People de gevolgen van de afzwakkende economie nog ondervangen door de schaarste op de arbeidsmarkt, waardoor de prijzen hoog blijven. Hoelang de uitzender dit kan blijven volhouden, kon de topman niet zeggen. Zo'n 38% van de omzet kwam uit landen buiten de Benelux.
Een groot deel van de omzet in Nederland wordt uit het midden- en kleinbedrijf gehaald en uit de markt voor hoger opgeleiden. Deze markten worden wat later geraakt door de economische omstandigheden dan de traditionele uitzendbranche, waar de marges wat lager zijn. De totale brutomarge steeg in het tweede kwartaal van 2008 naar 24,7% ten opzichte van 24,3% over 2007.
Het antwoord op de teruglopende economische ontwikkelingen zoekt de uitzender in een scherpe kostenbeheersing en focussen op winstgevendheid. "In de vroegcyclische sectoren verminderen we het aantal medewerkers, terwijl aan de andere kant wordt gestuurd op groei in de laatcyclische bedrijfsonderdelen."
USG People boekte in het tweede kwartaal van dit jaar 18% minder winst. In het tweede kwartaal van 2007 werd nog een winst van €39 miljoen geboekt tegen €32 miljoen over dezelfde periode in 2008. USG tekent hierbij aan dat er in 2007 sprake was van incidentele opbrengsten, terwijl er in 2008 sprake was een hogere amortisatie van goodwill.
Gezien de huidige onzekerheden in de markt geeft USG geen concrete omzet- en winstverwachtingen voor het jaar 2008.
