AMSTERDAM - "Laat ik de Telegraaflezers meteen één ding duidelijk maken. Wij zijn absoluut niet tegen de auto", zegt voorzitter Lodewijk de Waal van de Taskforce Mobiliteitsmanagement. "Het gaat erom dat je bewuster en slimmer en dus milieuvriendelijker reist. Soms is dat deels met de auto en de rest met de trein."

De Waal is enthousiast over zijn taskforce, waarin vertegenwoordigers van het bedrijfsleven, de sociale partners en de overheid trachten de filedruk op de Nederlandse wegen substantieel te verminderen. De commissie biedt vandaag haar rapport aan het kabinet aan.

Thuiswerken en flexibelere werktijden staan boven aan de lijst van voorstellen. Evenals een persoonlijk mobiliteitsbudget en hogere verhuiskostenvergoeding. Maar dat is lang niet alles. Zo wordt gedacht aan een fiscaal vriendelijkere combinatie van leaseauto en openbaar vervoer, autodelen, shuttlebussen, carpoolen, gebruikmaken van busbanen door carpoolers, investeringen in fiets en openbaar vervoer, het stimuleren van parkeerplaatsen bij stations en betere persoonlijkere reisadviezen.

"Er komen allerlei ideeën naar boven om de mobiliteit te verbeteren. De één nog inventiever dan de ander", zegt De Waal. Hij denkt dat de doelstelling van minstens 5% minder files zeker gehaald wordt. "Als bedrijven en instellingen als bijvoorbeeld de Rabobank, KPN, KLM, Schiphol, Cap Gemini, NS en de TU Eindhoven hun handtekening zetten, dan durf ik bijna mijn hand er wel voor in het vuur te steken. Sommige bedrijven zijn zelfs nog ambitieuzer, zoals de Rotterdamse haven, die 20% minder autokilometers wil." Als het doel niet gehaald wordt, betekent dit voor alle partijen gezichtsverlies, zegt de ex-FNV-baas. "Bovendien kan het ministerie dan ingrijpen."

In het verleden zijn flexibele werktijden en thuiswerken al vaker geopperd, maar eigenlijk is het nooit echt van de grond gekomen. Deze keer is het anders, meent De Waal. "Door de enorme files, de krappe arbeidsmarkt en de hoge benzineprijzen is de tijd er rijp voor. Ik herinner me uit mijn tijd bij de FNV dat vooral werkgevers gekant waren tegen thuiswerken. Werkgevers zien echter nu in dat je werknemers die mogelijkheden moet bieden om ze te behouden. Werknemers willen graag werken, maar niet meer vast van negen tot vijf. Ze willen ook hun kinderen van school halen of hun ouders verzorgen. Daarom eisen ze flexibelere werktijden. Het grappige is dat vakbonden die telewerken altijd gepropageerd hebben, zich nu soms afvragen of werknemers dan niet te veel gaan werken."

Het is belangrijk dat de regelingen niet afgewenteld worden op de werkgevers, vindt de oud-vakbondsman. Zo moet de verhuiskostenregeling voor ver van hun werk wonenden omhoog, terwijl de regeling wordt teruggeschroefd voor mensen die dichter bij hun werk gaan wonen.

Een probleem dat de commissie niet kan overzien is of de 'gaten' in de spits straks niet worden opgevuld door vrijetijdsrijders. "Wij gaan over het woon-werkverkeer", zegt De Waal. "Daar hebben we invloed op."

De taskforce is nog niet klaar, vindt De Waal. "Wij willen graag tot eind 2009 aanblijven om de projecten goed te controleren, andere regio's en bedrijven erbij te betrekken en te leren van de beste oplossingen. Ook bepalen we mede wie geld kan krijgen van de €100 miljoen, die de overheid beschikbaar stelt om files te verminderen. Als het nu niet werkt, werkt het nooit meer."

TONNY VAN DER MEE, AMSTERDAM

De bezuiniging op de gastouderopvang is funest voor de arbeidsdeelname van ouders. Zeventig procent van hen gaat minder werken of zegt de baan op als de betaalde oppas ermee stopt. Dat komt doordat gastouders massaal afhaken en alternatieven ontbreken.

Dat blijkt uit onderzoek van bureau Vyvoj onder 3400 ouders en gastouders, op initiatief van het Platform Kwaliteit Gastouderopvang (PKGO), de Gastouderacademie en het AD.

Het kabinet moet flink bezuinigen op de kinderopvang, omdat de kosten met bijna een half miljard euro zijn overschreden. Het uurtarief voor gastouders wordt verlaagd van 6 naar 2,50 euro per kind en ouders krijgen voor maximaal 12 uur per week een toeslag.

Dat is een financiële strop voor gastouders. Nu werkt ruim driekwart meer dan 12 uur per week en vraagt 94 procent meer dan 2,50 euro per uur. Bijna de helft van de gastouders zegt te stoppen wegens de inkomstenderving. ,,De maatregelen hebben dramatische gevolgen,'' zegt onderzoeker Maria Jongsma van Vyvoj. ,,De gastouderopvang gaat verloren.''

De helft van de ouders zegt daardoor minder of op andere tijden te moeten werken. Een op de vijf ouders moet helemaal stoppen met werken. Dat terwijl het kabinet meer vrouwen aan het werk wil.

Morgen worden bij een landelijke protestactie in Den Haag ruim 80.000 handtekeningen van ouders en gastouders aangeboden. Het PKGO heeft staatssecretaris Dijksma (Onderwijs) een alternatief plan voorgelegd.

Het platform wil een verbod op het declareren van niet-gebruikte opvanguren en een beperking van het toeslagbudget voor tweeverdieners tot drie dagen per week. Het platform pleit ook voor een centraal gastouderregister, landelijke basistoets en keurmerk.

Het ministerie van Onderwijs vindt de conclusies 'voorbarig'. Volgens berekeningen van het kabinet zal de opvang blijven groeien en daarmee ook de arbeidsdeelname. Bovendien is de invulling van de maatregelen nog niet definitief en ziet het ministerie volop kansen voor professionele gastouders.

Wie wil investeren in zijn toekomst, moet zich regelmatig laten bijscholen. Vakinhoudelijk uiteraard. Maar vooral cursussen gericht op persoonlijke ontwikkeling zijn in opkomst.

Allemaal op cursus! Je kunt het zo gek niet bedenken of je kunt je erin laten bijscholen. Niet alleen bieden de meeste branches vakinhoudelijke opleiding en cursussen, het aanbod van trainingen die gericht zijn op persoonlijke vaardigheden wordt ook steeds groter. Hoe belangrijk vinden 'professionals' bijscholing eigenlijk?

Renske Kallenberg is directeur van OCG, een wervings- en selectiebureau op het gebied van sales, marketing en communicatie. Als zich een kandidaat aandient, dan kijkt zij eerst of de persoon in kwestie zich de laatste jaren heeft laten bijscholen. "Ben je afgestudeerd in 1998 en heb je daarna nooit meer een leslokaal van binnen gezien, dan vragen wij ons wel af waarom iemand sinds die tijd niets meer heeft gedaan."

Volgens Kallenberg zegt het veel over een persoon of hij zijn kennis en vaardigheden up to date houdt. "Iemand die veel investeert in zijn eigen ontwikkeling is duidelijk bezig met zijn toekomst. Die stelt zichzelf op zijn minst de vraag wat voor type werknemer hij is, of hij een specialist of generalist wil zijn. Dat zijn bewuste keuzes. Als iemand de ambitie toont om zich te ontwikkelen, heeft hij wel een streepje voor bij ons."

Kallenberg vindt dat er in haar branche buitengewoon veel en diverse mogelijkheden zijn om je bij te scholen. "Met het excuus 'ik kon geen geschikte opleiding vinden', hoef je bij ons niet aan te komen. Zeker in de sales is het volgen van cursussen en trainingen soms pure noodzaak. Als je niet goed genoeg presteert, moet je bijvoorbeeld iets aan je presentatievaardigheden doen."

Daar moet je ook weer niet in doorslaan, denkt Kallenberg. "Je kijkt bij een kandidaat wel naar de lijn die er in de gevolgde bijscholingscursussen zit. Is er een cadans? Als iemand alleen maar trainingen op het gebied van persoonlijke effectiviteit heeft gevolgd, dan kan de opdrachtgever zich afvragen of er iets mis is met de competenties en effectiviteit van de kandidaat."

Volgens Pieter Hazelhoff van het landelijke werving- en selectiebureau PerSelectief is die persoonlijke ontwikkeling wel steeds belangrijker. "Bijscholen op competenties is de trend. Een salesmanager met alleen Nima B, die zie je bijna niet meer. Het gaat erom of die salesmanager de afgesproken doelstellingen kan bereiken. Daarvoor vormen opleidingen een ondergrond en is vooral de prestatie van gisteren het bewijs van morgen. Persoonlijke effectiviteitstrainingen zijn erg in opkomst. De vraag 'wie ben je' en 'hoe bereik je resultaat' is haast belangrijker dan de titel of opleiding die achter je naam staat."

Volgens Hazelhoff zijn er genoeg bedrijven die aan die ontwikkeling meedoen. "Ook werkgevers vinden het steeds belangrijker dat het klikt tussen hen en de kandidaat. Dat kan soms zwaarder wegen dan precies de juiste opleiding en werkervaring. Dat heeft ook te maken met de huidige arbeidsmarkt. Werkgevers mogen in hun handen knijpen als er twee of drie geschikte kandidaten reageren op een vacature. Niettemin heb ik de indruk dat titels en opleidingen twintig jaar geleden belangrijker waren."

Of dat een goede ontwikkeling is, is een andere vraag, vindt Hazelhoff. "Dat is erg afhankelijk van de branche. We krijgen er vaak opmerkingen over. De jonge generatie mist inhoudelijke kennis, hoor je dan. Dat wreekt zich bij vakspecialistische vacatures. Bedrijven vertellen ons dat veel van de kandidaten basiskennis missen. Die moeten eerst getraind worden als ze bij een bedrijf binnenkomen."

"Juist om die reden vind ik vakinhoudelijke kennis nog altijd het belangrijkst", zegt Beatrix ten Bosch, senior recruiter bij Ernst

& Young. "Onze vakgebieden, accountancy, belastingadvies en business advisory, zijn erg in beweging. Dan moet je zorgen dat je bijblijft en voorop loopt. Anderzijds vind ik competenties ook van belang. Bij Ernst

& Young laten we ervaren werknemers de jongere mensen coachen bij het ontwikkelen van hun soft skills. Niet iedereen is direct even sterk in bijvoorbeeld het binnenhalen van nieuwe opdrachten. Eigenlijk gaat het om de juiste combinatie van de twee: investeer in kennis én in vaardigheden."

Er is wat Ten Bosch betreft dan ook niet snel sprake van te véél bijscholing. "Integendeel. Het hoort bij Ernst

& Young en bij de mensen die bij ons werken. Uiteraard wordt het juist enorm gewaardeerd als iemand zijn nek uitsteekt. Het gebeurt bijna niet dat iemand ten onder gaat aan zijn ambities. De meesten weten wel tot hoever ze kunnen en willen gaan. En lukt dat niet, dan helpen we ze."

Renske Kallenberg vindt: bijscholing is geen franje, maar noodzaak. "In elk geval op de vakgebieden waarin wij bemiddelen, de sales, marketing en communicatie. Marketing was vroeger veel creativiteit, nu wordt de effectiviteit van activiteiten gemeten. Dat vergt andere competenties en kennis. De meeste mensen investeren ook in die kennis, is mijn ervaring. Er zijn talloze opleidingen: MBA's, BBA's, communicatie C, Nima-studies, marketing en communicatie. Wat ik vervolgens voor me krijg zijn grofweg twee typen kandidaten: de negatieve, die op cursus moesten en dat als vervelend hebben ervaren, en de positieve, voor wie bijscholing een wezenlijk en bewust gekozen deel van de carrière is. Dat heb je aardig snel in de gaten hoor, en je kunt wel raden waar onze voorkeur naar uitgaat."

Boudewijn Wilmar

Jacht op snel en goedkoop succes gaat ten koste van zorgvuldig sluiten overeenkomst

Steeds meer gaan headhunters voor de transactie, voor het snel verdiende geld. We zien een ongewenste ontwikkeling van relatieoriëntatie naar transactie. In een voortreffelijk FD-essay beschreef prof. Arnoud Boot hoe er binnen de bankwereld een verschuiving plaatsvindt van relatieoriëntatie naar het doen van transacties (FD 3 mei). Was men in het verleden vooral bezig met het zorgvuldig en veel tijd kostende opbouwen van de relatie met een klant, nu wil men zo snel mogelijk de deal sluiten en de daarbij behorende hoge transactiegerelateerde bonus opstrijken. Wat er daarna gebeurt, is het probleem van de ander.

Professor Boot stelt dat dit gedrag niet uniek is voor het bankwezen en hij wijst daarbij op de vastgoedsector. Maar wat te denken van executive search, doorgaans headhunting genaamd?

Net als in het bankwezen was executive search een bij uitstek relatiegeoriënteerd vak. Dit betekende veel tijd en energie steken in het leren kennen van de opdrachtgever en zijn organisatie, in het opbouwen van een relatie met en het beoordelen van de kandidaten en het met geduld en gevoel voor detail tot stand brengen van een overeenkomst tussen de opdrachtgever en de uiteindelijke kandidaat. En niet te vergeten: het met grote zorg informeren van de kandidaten op wie de keuze uiteindelijk niet was gevallen.

De beloning vond voor het grootste gedeelte plaats op basis van de inspanning en voor een relatief klein gedeelte op basis van het uiteindelijke resultaat.

Dit alles is inmiddels veranderd, enerzijds onder druk van de opdrachtgevers, maar anderzijds ook als gevolg van de hebzucht van de collega's. Mede gedwongen door hun beursnotering, leggen zelfs de allergrootste mondiale bureaus de nadruk op het realiseren van deals.

Veel opdrachtgevers willen uitsluitend betalen wanneer een kandidaat geplaatst is, ofwel no cure no pay. Hoe de plaatsing tot stand komt, interesseert ze minder. Dat betekent dat er geen tijd is voor een grondige briefing, dat ze alleen maar cv's toegestuurd willen krijgen en dat ze de vraag tegelijkertijd neerleggen bij meerdere bureaus. Daarbij geldt: the winner takes it all.

En omdat er van een minimale dienstverlening sprake is, hoeft er ook niet veel betaald te worden en de honoraria staan daarmee onder grote druk.

De bureaus die onder dergelijke voorwaarden willen werken - en vele willen dat! - hebben slechts belang bij één ding en dat is snelheid. Gaat de procedure wat langer duren, dan kan het financieel niet meer en wordt de kans te groot dat een ander bureau met de eer (en het geld) gaat strijken. Het is dus hit of run.

Dit bezorgt het vak natuurlijk geen goede naam: 'Alle headhunters zijn oplichters die snel rijk willen worden en die werkgevers en kandidaten met de brokken laten zitten.'

Het goede nieuws is dat er plaats blijft voor relatiegeoriënteerde executive search. In de eerste plaats zal de wal het schip keren en zullen de bureaus die alleen maar oog hebben voor het kortetermijngewin voor een deel weer verdwijnen.

Wie herinnert zich niet de jaren 2002-2004, toen als gevolg van de 'nationale vacaturestop' meer dan de helft van de bureaus de deuren moest sluiten. En los van de demografische ontwikkelingen, waarbij er een structureel tekort aan werkenden zal ontstaan, gaat dat opnieuw gebeuren. Wanneer de arbeidsmarkt van karakter verandert en zich weer ontspant, zullen veel van de transactiegeoriënteerde opportunisten het loodje leggen.

In de tweede plaats blijft er nu en in de toekomst een vaste kern van opdrachtgevers en bureaus bestaan, die wel belang hechten aan een goede relatie en aan kwaliteit en die zich realiseren dat je moet investeren voordat je kunt incasseren.

De bureaus die op een dergelijke manier willen werken, zullen nog steeds bestaan wanneer de tijden weer moeilijker worden. Zij kennen de opdrachtgever goed en kunnen daardoor inspelen op datgene waaraan naast werving en selectie nog meer behoefte bestaat en zij zijn bereid en ook in staat daarbij te helpen, ook al zijn de verdiensten bescheiden.

Te denken valt aan het leveren van marktkennis, aan het voeren van een loopbaangesprek met iemand die op een cruciaal punt in zijn of haar leven staat of aan het in kaart brengen van de potentiële kwaliteiten in een managementteam. En als er dan een complete zoekopdracht verstrekt moet worden, zal dat aan deze bureaus gegund worden en zullen de 'snelle jongens' met lege handen komen te staan.

Daarbij komt nog dat een grote meerderheid van de bureaus pas kort bestaat. In de jaren 2003-2004 waren er nog maar 700 over. Maar aangetrokken door de snelle verdiensten en niet tegengehouden door een hoge toelatingsdrempel, beweegt het aantal bureaus dat zich met werving en selectie bezighoudt nu richting 2000.

Want iedereen die beschikt over een telefoon, een laptop en een flinke dosis brutaliteit kan zo maar headhunter worden. Doordat zij niet geïnvesteerd hebben in het vak en in de kwaliteit, zijn zij degenen die zorgen voor de slechte naam en zij zullen ook als eerste weer verdwijnen.

Maar wij moeten ons wel realiseren, dat zij bestaan bij de gratie van de opdrachtgevers die met hen in zee willen gaan. Daarom moeten deze opdrachtgevers ook niet zeuren, want iedere opdrachtgever krijgt het bureau dat hij verdient.

Boudewijn Wilmar, Wilmar& Willemsen Executive Search.