Maandag 14 april 2008
|
14-04-2008 Succesvol reïntegreren kan prima via gewone uitzender (Spits)
 14-04-2008 De arbeidsmarkt heeft zijn eigen regels: als je er een tijd uit bent geweest, geen diploma hebt of een andere taal spreekt, is het lastig een baan te vinden. Wat dan? Dan kun je in principe hetzelfde doen als iedereen, je laat een uitzendbureau een baan voor je zoeken. Elk jaar gaan zo'n 730.000 mensen aan de slag via de bemiddelaars, bij elkaar met 1,3 miljoen vacatures de grootste werkgever in Nederland. Ongeveer 200.000 daarvan zijn 'doelgroepers', de mensen die het wat moeilijker hebben. Dat zijn er meer dan de gesubsidieerde reïntegratiebureaus aan het werk helpen, meldt de uitzendbranche fijntjes. Opmerkelijk is dat aantal echter niet, vindt Remko Icke van branchevereniging ABU. ,,Bij werkgevers is vaak koudwatervrees voor mensen met een smetje. Maar via het uitzendbureau willen ze iemand best inhuren. Ook omdat de zorg voor iemand mee uitbesteed wordt aan het uitzendbureau.'' Bovendien is er genoeg vraag. ,,De arbeidsmarkt is steeds krapper, dus uitzendbureaus zetten alle zeilen bij.'' Met de groeiende vraag op de arbeidsmarkt, kan er best nog een tandje bij, vinden de bureaus. Zo zou er veel beter samengewerkt kunnen worden met de reïntegratiebureaus. Icke: ,,Wij kunnen mensen een gedeeltelijke opleiding aanbieden. Maar wij kunnen ze geen complete basisopleiding geven. Ook moet iemand gemotiveerd zijn, iemand die niet gemotiveerd is, kun je geen uitzendbaan aanbieden.'' Reïntegratiebureaus kunnen mensen met dat soort zaken wel helpen, zegt Icke. ,,Wat wíj kunnen is mensen plaatsen, dat hebben we al bewezen. Samen met het voortraject zouden we mensen daarom vaker succesvol kunnen bemiddelen. Dat doen we al met de CWI's.'' Ook zouden de bureaus graag zien dat ze gebruik kunnen maken van het opleidingsgeld van een sector, een zogenoemd O&O-fonds. Nu mag dat niet. Een gemiste kans, vindt de ABU, want mensen die je voor een bepaalde richting opleidt, zullen blijven hangen in een branche. Daarnaast stroomt een derde van de mensen in de uitzendbranche door naar een vaste baan of een baan bij het uitzendbureau. Voor 2010 wil de branche 5000 extra leerwerkbanen creëren. Staatssecretaris Aboutaleb heeft gezegd blij te zijn met deze plannen. Over het veranderen van de regels heeft hij nog zijn bedenkingen. 14-04-2008 Voor hoogopgeleide starters op de arbeidsmarkt liggen de banen voor het oprapen. Zij kunnen kiezen uit een keur aan mogelijkheden: meteen in vaste dienst, traineeships, jobhoppen, uitzendwerk of werken in de detachering. Wat is wijsheid? Waarom zou je beginnen met een flexbaan? Maak je niet sneller carrière door meteen in vaste dienst te treden? Volgens Suzanne Alberda, die binnenkort afstudeert als arbeids- en organisatiepsychologe en naast haar studie al anderhalf jaar een vakgerelateerde bijbaan via Studelta heeft, gaat de carrière inderdaad sneller als je voor een traineeship of vaste baan kiest in plaats van voor een detacheringsbaan. "Maar de vraag is: wil je dat wel? Soms denk ik dat het te snel gaat. In de detachering beweeg je meer horizontaal en niet snel omhoog in de hiërarchie van een bedrijf. Bij traineeships wel: je wordt coördinator, afdelingshoofd, sectorhoofd. Je bent nog in de twintig en zit al aan de top. En dan?" Buiten dat weten veel studenten volgens Alberda nog helemaal niet zo goed wat ze willen. Doordat veel studies geen stages meer kennen hebben afstudeerders geen idee wat voor banen er allemaal zijn. Werken in de detachering kan dit hiaat vullen. Het is volgens Alberda ook beter dan jobhoppen, want veel mensen vinden het eng om te solliciteren. "In de detachering kun je korte periodes ergens werken en zonder problemen weer weggaan. Dat wordt allemaal voor je geregeld." Daarnaast past het ook beter in de manier waarop jongeren tegenwoordig tegen werk aankijken, aldus Alberda. "Veel jonge mensen willen hier en daar eens rondkijken. Voor vroegere generaties was baanzekerheid belangrijker, terwijl nu de banen voor het oprapen liggen. Vroeger dachten mensen bij hun eerste baan 'wat wil ik in de organisatie bereiken', nu denken starters 'wat wil ík bereiken'." Vastroesten Natuurlijk heeft Mohan er belang bij te beweren dat starters beter kunnen flexwerken. Consultants zelf beamen evenwel zijn verhaal. Zo ook Sjoerd Gompen, die vier jaar geleden direct na zijn afstuderen in de detachering ging werken. Hij is het er hartgrondig mee eens dat de afwisseling leuker is dan structureel dezelfde taken uitvoeren, zoals in een vaste baan. "Dan hou je altijd dingen die alsmaar blijven voortkabbelen." Natuurlijk ontwikkel je ook als gedetacheerde een routine, geeft Gompen toe, die als IT consultant werkt voor Logica. "Je hebt de vaste stadia van initialisatie, opzetten, blauwdruk maken, bouwen, testen, evalueren en weer oprotten." Maar die routine is dynamischer dan de routine van een vaste baan. "Het is steeds bij een andere opdrachtgever, in een andere bedrijfscultuur en met andere collega's en leidinggevenden." En er zitten ook leuke secundaire arbeidsvoorwaarden aan. "Je krijgt een laptop, een auto en een mobieltje van de zaak." Minder rechten Bij alles wat je leest over werken en de arbeidsmarkt kom je begrippen tegen als flexibiliteit, deeltijd, herintreders, zzp-ers et cetera. Zorgende ouders moeten toch in elk geval een paar uurtjes blijven werken, ouderen toch een bepaalde periode gedurende het jaar. De werkgever staat voor de opgave om al dat los-vaste spul toch in een min of meer gestructureerde samenwerking aan de slag te krijgen. Ga er maar aan staan. De tijd dat de doorsnee medewerker zijn 25-jarig jubileum fluitend haalde, 'gewoon' 40 uren per week draaide en nauwelijks verzuimde, ligt ver achter ons. En zal ook nooit terugkomen, is mijn stelling. Goed werkgeverschap wordt daarom steeds ingewikkelder en vergt bijzondere kwaliteiten. Vast onderdeel van de Week van de Ondernemer is de uitverkiezing van de Baas van het Jaar, een competitie georganiseerd door de uitzender Unique. Voor de derde keer ben ik nu juryvoorzitter van deze competitie. Uit 660 inzendingen (door het eigen personeel!) hebben we uiteindelijk 3 nominaties afgeleid. De eerste werkgever bestiert een ondernemende kinderopvangorganisatie uit Friesland die veel werkt met opvangmoeders en deeltijdmedewerkers. Nummer twee is een commerciële aanbieder van thuiszorg en huishoudelijke ondersteuning, werkt ook veel met deeltijders, en nummer drie is de cateraar die elk jaar gedurende 9 weken bijna een miljoen bezoekers op de Keukenhof horeca-technisch in de watten legt. De winnaar wordt op woensdagavond 16 april in de Jaarbeurs in Utrecht bekend gemaakt, tijdens het congres van de Week van de Ondernemer. Voor elk van de drie bedrijven geldt dat hun team uit flexibel personeel bestaat, maar ook dat zij hun opdrachten via tendering moeten krijgen en houden én dat ze heel belangrijk werk doen met hoge kwaliteitsstandaarden. Hoe krijg je dat voor elkaar met een flexibel personeelsbestand? De genomineerden bezitten ieder twee kanten van de zelfde medaille. Aan de ene kant zijn ze echte 'mensen-mensen', open, tussen de mensen, aanraakbaar. Aan de andere kant sturen ze heel scherp en direct op cijfers (omzet, produktie, verzuim etc) en hebben ze daarvoor ook een heel goed systeem van managementinformatie. Die combinatie van sociaal IQ en professionaliteit bepaalt de baas van het jaar 2008, maar ook van de toekomst. Hans de Boer is econoom, investeerder in kleine bedrijven, commissaris bij grote bedrijven, voormalig voorzitter van MKB-Nederland en van de Taskforce Jeugdwerkloosheid. 
Geen opleiding afgerond en toch een diploma op zak Een diploma ontvangen op basis van eerdere werkervaring of een hobby. Het principe neemt een grote vlucht. Werknemer en werkgever hebben er baat bij. Een diploma op zak zonder een afgeronde opleiding. EVC Erkennen Verworven Competenties maakt dit mogelijk. Sinds kort neemt het traject, waarbij eigen kunnen wordt gemeten en opgewaardeerd, een grote vlucht: 10.000 werkenden en werklozen per jaar doorlopen de procedure. Steeds vaker komen er afspraken over in cao's, zoals recent bij de Rabobank en in de kleinmetaal. Door middel van EVC kan werkervaring, vrijwilligerswerk of een interessante hobby worden omgezet in vrijstellingen bij verdere studie of in een echt diploma. Het principe bestaat al bijna twintig jaar. Maar tot voor kort werd er nauwelijks resultaat geboekt. Nu lijkt het uit te groeien tot een belangrijke schakel in de loopbaan. Iemand kan ermee aantonen wat hij zoal in zijn mars heeft ook al heeft hij geen of verouderde schooldiploma's en een tijd geen betaald werk. De krapte op de arbeidsmarkt verklaart voor een groot deel de vlucht die EVC neemt. "Het EVC-traject is voor de flexbranche een commercieel noodgedwongen maatregel: als het arbeidspotentieel niet geschikt is, dan moet je het geschikt maken", aldus Adriana Stel, projectdirecteur van Stichting Opleiding en Ontwikkeling Flexbranche. Stel houdt zich nu ruim een jaar bezig met de organisatie van EVC in de uitzendbranche. Bedrijven als Philips en Heineken werken inmiddels met het middel. Maar ook sectoren als de bouw en de kleinmetaal zetten steeds vaker de procedure in om eerder opgedane ervaringen in kaart te brengen. Het mes snijdt aan twee kanten: de werknemer krijgt meer zelfvertrouwen en een diploma. En de werkgevers kunnen hun vacatures opvullen met gekwalificeerde mensen. Erik Kaemingk, directeur van Kenniscentrum EVC, een organisatie die de kwaliteitsstandaarden van de procedure landelijk heeft vastgesteld, geeft een voorbeeld: "Als een lasser die jarenlang zonder diploma werkte, op straat wordt gezet, dan heeft hij een probleem. Bedrijven willen geen ongekwalificeerde werknemers. Een EVC-traject kan de oplossing bieden. Hiermee kan de lasser met een officieel document aantonen dat hij al die jaren goed in zijn werk was. En daarmee is hij weer interessant voor bedrijven." Volgens Kaemingk kan het competentie-traject een cruciale rol spelen bij het oplossen van arbeidstekorten in sectoren als de bouw en de techniek. Hij ziet hier kansen voor de uitzendbranche. "Zij hebben een goed zicht op de arbeidsmarkt en kunnen uit al die bakken met kaartjes mensen plukken die geschikt zijn." Stel bevestigt dit beeld: "Van de groep mensen die werkt in de flexbranche ruim 730.000 heeft een groot aantal geen startkwalificatie. Voor het EVC-traject liggen hier grote mogelijkheden. Dat geldt voor werknemer én werkgever." In ruil voor betaling van het traject, dat gemiddeld 750 tot 1250 euro kost, en een eventuele opleiding vragen uitzendbureaus en werkgevers de werknemer een bepaalde periode voor hen te blijven werken. Stel: "De flexbranche heeft in de regel een korte doorlooptijd. Het EVC-traject maakt dat werkkrachten langer doorwerken, en dat is gunstig." EVC-traject succes door krapte op de arbeidsmarkt "Het is niet zo dat je een leuk verhaaltje houdt en dan een diploma ontvangt. Zeker niet", zegt Rob Vreeswijk (40) uit Gouda. Hij werkte veertien jaar, zonder officiële kwalificatie, in de elektrotechniek. Vorig jaar ontving hij door de EVC-procedure in één keer zijn monteursdiploma. Vreeswijk besloot in 2000 te stoppen met zijn werk als monteur. "Ik wilde eens wat anders." Hij begon zijn eigen koeriersbedrijf, maar besefte snel dat het niets voor hem was. En hij wilde daarom weer terug naar zijn basis. Eén probleem: hij beschikte niet over de juiste papieren. "Door EVC ben ik nu gerechtigd om dit vak uit te oefenen. De eisen zijn steeds strenger geworden en als je solliciteert dan is een diploma toch een vereiste." Het uitzendbureau betaalde het traject van Vreeswijk, in ruil daarvoor werkte hij nog een bepaalde periode als flexkracht. Snel daarna kreeg hij een contract aangeboden. "Ze wilden mij een jaarcontract aanbieden. Maar ik zei: dat doe ik niet. Ik wil een vast contract, dat biedt meer zekerheid. Er zijn grote tekorten in de technische sector en met een erkend diploma kun je meer eisen stellen. Ik heb toen gezegd: ik doe dit werk al jaren en ik heb een diploma. Dus, schuiven maar." "Het voelt heel goed dat ik nu een echt diploma heb. Er wordt daardoor toch anders naar je gekeken, ook door de werkgever", aldus Adri van der Meer (57). Ze deed een EVC-traject en ontving in één keer haar diploma in de basiszorg. Nu werkt ze als flexkracht in de thuiszorg en in zorgcentra in de regio Den Haag. "Ik help mensen uit bed, met wassen, aankleden en schoenen en steunkousen aantrekken. Ze zijn daar heel blij mee." Van der Meer was 33 jaar werkzaam als administratief medewerkster. Vanwege een reorganisatie in het bedrijf werd ze ontslagen. Drie jaar lang zorgde ze vervolgens voor haar zieke ouders. Toen ze overleden, had ze niets meer om handen. Tot het uitzendbureau haar wees op het traject. Van der Meer kreeg een diploma op basis van haar dertig jaar lange ervaring als EHBO'er en de zorg voor haar ouders. Ook volgde ze via het uitzendbureau een korte zorgopleiding. Inmiddels werkt ze bijna een jaar in de zorg. "Een uitzendkracht heeft soms last van een negatief imago, maar door mijn diploma is dat beeld veranderd. Ik loop in een wit jasje en ik heb een zorgspeldje op mijn kleding, dat betekent dat ik gediplomeerd ben." Rob Vreeswijk: „Met een erkend diploma kun je meer eisen stellen.”
11-04-2008 Vormt uw grootste uitdaging om de groei van uw opdrachten bij te houden op dit moment ook het op peil houden van uw personeelsbestand? Zowel kwantitatief als kwalitatief blijkt dat niet mee te vallen. Volgens een onderzoek dat Grant Thornton eind maart heeft gepubliceerd verwacht ongeveer 52% van de mkb-ondernemers dat het tekort aan geschoold personeel hun groei zal afremmen. Daarmee komt dit obstakel op de eerste plaats, zelfs boven bureaucratie en regelgeving. Wie moeten we daar dan de schuld van geven? Het is voor de hand liggend om te wijzen naar de politiek die een falend onderwijsstelsel te lang in stand heeft gehouden en de desbetreffende ministers onvoldoende heeft afgerekend op de prestaties. Maar dat is toch wat al te gemakkelijk. Uiteindelijk leveren de scholen toch de werknemers af die wij zoeken, zij het met een aantal jaren achterstand. Daarom is het tijd te investeren in uw eigen personeel. Die investering moet aan twee kanten plaatsvinden. Ten eerste bij de instroom van jong nieuw personeel. Selecteer mensen op wie ze zijn, niet op wat ze kunnen. Dat kunnen kunt u ze zelf wel leren. Ten tweede moet u ook investeren bij de uitstroom. Laat mensen die dat willen langer doorwerken en geef hun een rol in de overdracht van hun kennis aan de jonge mensen. Hiermee zet u een wellicht mindere eigen arbeidsprestatie om in een betere arbeidsprestatie van nieuwe werknemers in de toekomst. Sommigen zien de oplossing in het uitbesteden van werk aan ZZP'ers. Toegegeven, de aanwezige arbeidscapaciteit wordt beter benut, doordat 'leegloopuren' bij de ene werkgever kunnen worden opgevuld bij de tweede werkgever. Hierdoor ontstaan geen nieuwe ondernemers, maar opportunistische werknemers, die tijdelijk profiteren van de gespannen arbeidsmarkt. Hun werkgever probeert hun inzet te behouden door de kosten anders te besteden. Voor hetzelfde bedrag geeft hij de werknemer meer in handen omdat de sociale lasten niet meer worden afgedragen. Deze oplossing is volgens mij maar tijdelijk: veel ZZP'ers zullen weer gewoon werknemer worden als zij worden geconfronteerd met de risico's die het ondernemerschap met zich meebrengt. U als ondernemer heeft de keuze om te investeren in uw personeel. Dat levert u nu een voorsprong op, en die voorsprong op uw concurrent levert u ooit geld op. Arie Kuiper is accountant bij Grant Thornton en heeft ruim 20 jaar ervaring als adviseur in het mkb. - Onenigheid bij Defensie over schieten door 17-jarigen 12-04-2008 OLOF VAN JOOLEN - HILVERSUM Er is binnen Defensie onenigheid over de leeftijd waarop rekruten voor het eerst met scherp mogen schieten. Staatssecretaris Jack de Vries vindt dat het vanaf 17 jaar moet kunnen. Maar volgens de hoogste baas van het selectiecentrum is dat niet verantwoord, omdat 17-jarigen onvoldoende volwassen zijn om verantwoord met een wapen om te gaan. In een documentaire die Zembla morgenavond uitzendt, zegt luitenant-kolonel Hendriks dat je van militairen een volwassen afweging mag verwachten over het gebruik van vuurwapens. ,,Daarvoor is 18 jaar wat mij betreft een goede leeftijd,'' stelt de directeur van het Dienstencentrum Psychologisch Advies en Selectie. ,,Ik ben er voor die leeftijd te handhaven.'' Zijn standpunt ligt politiek gevoelig. Staatssecretaris De Vries kreeg twee weken geleden kritiek van coalitiegenoten PvdA en Christenunie omdat 17-jarigen mogen schieten. De partijen vinden 18 jaar en zes maanden verstandiger. Ze willen voorkomen dat militairen die niet volwassen zijn naar Uruzgan moeten. Het voorstel kreeg geen meerderheid in de Kamer. Volgens de staatssecretaris zitten er maar twintig 18-jarigen in Uruzgan. Staatssecretaris De Vries stelt het schieten met 17 nodig te hebben om Defensie aantrekkelijk te maken voor rekruten in die leeftijd. Defensie kampt met een groot wervingsprobleem. Per jaar zijn 7000 nieuwe mannen en vrouwen nodig. De teller bleef vorig jaar steken bij 4800. Om dit tekort op te lossen mikt het ministerie nadrukkelijk op de doelgroep van 16 en 17 jaar. Een speciale mbo-opleiding stoomt deze jongeren klaar voor het leger. Ze kunnen na deze scholing op hun 18de instromen in actieve dienst. Bij de start van het nieuwe schooljaar bleek het aantal aanmeldingen voor de opleiding medewerker vrede en veiligheid en het oriëntatiejaar Koninklijke Landmacht 20 procent lager te liggen dan in 2006. In totaal ging het om 400 leerlingen minder. Volgens de betrokken scholen komt dit door de verbeterende economie, die het voor jongeren aantrekkelijk maakt ergens anders te gaan werken. Ook het afschrikwekkende effect van slachtoffers in Uruzgan speelt een rol. In Zembla bevestigt het hoofd werving van de luchtmacht, luitenant-kolonel Brouwer, dit effect. ,,Na een incident zien we een daling in het aantal aanmeldingen van 25 tot 30 procent.'' ----------------------------------------------------------------- Tot nu toe In de periode 2001-2005 weet Defensie voldoende personeel te werven. In 2003 is er zelfs een overschot van 2200 man. 
12-04-2008 Multinational stond synoniem voor ‘milieuvervuilend en schijt aan mensenrechten’. Nu komen bedrijven als Shell en Philips daar niet meer mee weg. Handelen multinationals die zich toeleggen op maatschappelijk verantwoord ondernemen uit oprechte zorgen om de planeet en uit menslievendheid? Vast wel, maar in elk geval ook uit welbegrepen eigenbelang. Want consumenten en werknemers worden steeds kritischer, dus wie niet meegaat prijst zich uit de markt. Ook uit de arbeidsmarkt, want werken voor het goede doel is in. Steeds meer mensen willen zinvol bezig zijn, door te werken voor een bedrijf dat serieus rekening houdt met het milieu of mensenrechten, en daar liefst iets aan verbetert. In een krappe arbeidsmarkt is het dus interessant voor bedrijven zich een verantwoord imago aan te meten. Al langere tijd bestaat hiervoor de term maatschappelijk verantwoord ondernemen, MVO. Sinds de klimaathype is de term duurzaam ondernemen populair. In de praktijk blijken die twee begrippen door elkaar te lopen. Een goede variant vormen de drie p’s: people, planet, profit, wat fijntjes duidelijk maakt dat er nog wel geld moet worden verdiend. Zo biedt de Duurzame Vacaturebank (www.duurzamevacaturebank.nl) vacatures bij bedrijven en non-profitorganisaties met een ‘duurzame visie’, zoals mensenrechtenorganisaties, financiële instellingen, milieuorganisaties, goede doelen, in de handel en adviesbureaus. Kortom, het gaat eigenlijk om een ideële vacaturebank. Het modieuze etiket ‘duurzaam’ moet de veel bredere lading dekken. Initiatiefnemer Caroline Ligtenberg had met werkvoorwerk.nl al eerder ervaring opgedaan met werving en selectie voor organisaties met een ideële visie. ‘Eigenlijk is het begrip duurzaamheid niet te vatten, maar de naam Duurzame Vacaturebank maakt veel duidelijker waar we voor staan. We voorzien in een behoefte. Uit onderzoek blijkt dat driekwart van de mensen een baan zoekt met een maatschappelijke meerwaarde. Via andere vacaturesites kun je daar niet op selecteren.’ Volgens Ligtenberg neemt de belangstelling voor duurzaam werk snel toe. In een krappe arbeidsmarkt is een goed MVO-imago daarom een pre, zegt voorzitter Peter van Vliet van iNSnet, een netwerkorganisatie op het gebied van duurzaamheid. Met zo’n twintig vrijwilligers en parttimers adviseert hij bedrijven bij het ontwikkelen van groene producten en diensten. Via de site www.duurzaamnieuws.nl brengt het platform het laatste duurzame nieuws en probeert het discussies aan te jagen, zoals onlangs die over biobrandstoffen. ‘Duurzaamheid wordt steeds belangrijker gevonden. Dat zie je bij consumenten, die kritisch kijken naar producten en er doorheen prikken als het alleen om greenwashen gaat. Ze willen geen vage beloften, maar concrete producteigenschappen. Voor werknemers geldt dezelfde tendens; logisch, want het gaat om dezelfde mensen. Ze letten zowel op het milieu als op mensenrechten.’ Dianne Potters kan dat beamen. Toen zij begin 2006 begon als hoofd corporate communicatie van Orange was het telecombedrijf al drie jaar partner van War Child, de organisatie die kinderen in oorlogsgebieden helpt hun oorlogstrauma’s te overwinnen. Zij heeft het partnership met War Child helpen uitbouwen. Eind vorig jaar heeft T-Mobile als nieuwe eigenaar van Orange ook het partnership met enthousiasme overgenomen. Dat werd door het personeel van T-Mobile met gejuich begroet. ‘Vijftienhonderd medewerkers op die bijeenkomst verwelkomden het nieuws met een daverend applaus’, zegt Potters. Ze adviseert het bedrijf nu met haar onlangs opgerichte bureau 21Sustainable. ‘T-Mobile helpt niet alleen met geld, maar ook met de werving van ‘friends’, zeg maar donateurs, en verzorgt de communicatie tussen medewerkers van War Child in oorlogsgebieden in elf landen, desnoods met satelliettelefoons.’ Het goede doel werkt ook als een bindmiddel. ‘Een speciale avond van het call center voor War Child leidde tot verbroedering van personeel van de voormalige concurrenten Orange en T-Mobile. Het doel is sympathiek en wordt enorm gedragen. Het leidt zelfs tot vervolgacties door medewerkers, met fietstochten en veilingen van T-shirts en headsets. Die betrokkenheid zorgt ervoor dat mensen trots zijn voor dit bedrijf te werken; het is een verhaal dat je graag thuis en aan vrienden vertelt. Zo zorg je voor het vasthouden van je personeel, en bespaar je op wervingskosten.’ ‘T-Mobile zal de komende maanden beginnen het partnership met War Child meer extern te communiceren; zo zullen sollicitanten er een brochure over krijgen. Potters is overtuigd van het belang dat bedrijven hebben bij sociaal bewogen medewerkers. In jargon worden ze cultural creatives genoemd. Onderzoek van MarketResponse wijst uit dat 1,9 miljoen Nederlandse consumenten letten op duurzaamheid, een snel groeiende groep. Bijna evenveel mensen zouden geneigd zijn hun koopgedrag ook te verduurzamen. Die macht van de kritische consument dwingt bedrijven tot een echt duurzame koers. Dianne Potters: ‘Door cultural creatives aan te nemen zorg je voor interne uitstraling; ze stimuleren hun collega’s om duurzaamheid te bevorderen.’ Ze staan al te trappelen. In december 2007 boden meer dan 23 jongerenverenigingen van uiteenlopende bedrijven als Young Leaders for Nature in een open brief aan de top van het bedrijfsleven hun hulp aan bij de inzet voor het milieu: ‘Door vanuit onze positie binnen het bedrijfsleven mee te werken aan het realiseren van de ambities op het gebied van duurzaamheid, stimuleren we dat iedereen binnen onze organisaties hier mede-eigenaar van wordt. Daarom nodigen we u uit met ons de dialoog aan te gaan om gezamenlijk doelstellingen en acties te formuleren, opdat onze organisaties duurzaam ondernemen in alle lagen vertegenwoordigd zullen zien.’ Volgens directeur Willem Brethouwer van MarketResponse zijn ongeveer een miljoen werknemers cultural creatives. Werkgevers krijgen dan ook steeds vaker vragen van (potentiële) sollicitanten over de duurzaamheid van het bedrijf. Dailah Nihot, hoofd Corporate Responsibility  ‘ASTRONAUT Europese ruimtevaartorganisatie start wervingscampagne - Gezocht: nederig, geduldig en briljant 11-04-2008 JEROEN DE VREEDE - KEULEN/ ROTTERDAM 'Gezocht: slimme, gezonde mensen zonder hoogtevrees of claustrofobie. Bereid om de wereld te bereizenén (tijdelijk) te verlaten. Denk jij de astronaut te zijn die we zoeken, vul dan n£ het online aanmeldformulier in.' Het Europese astronautenkorps krijgt het druk en is vergrijsd. Dus zoekt de Europese ruimtevaartorganisatie (ESA) mensen 'die als het een beetje meezit de eerste Europese maanwandelaar kunnen worden'. Nog deze maand start de ESA een grootschalige campagne om de Kuipersen en Ockelsen van de toekomst te werven. Gerhard Thiele, hoofd van de astronautendivisie bij de in Keulen gevestigde ESA, spreekt over nieuwe mensen voor een nieuwe tijd. ,,Onlangs is het laboratorium Columbus aan het internationale ruimtestation ISS gekoppeld. Europa wordt actiever in de ruimte, we hebben mensen nodig,'' verklaart hij de eerste wervingscampagne in 15 jaar. Thiele verwacht tienduizenden aanmeldingen. De vorige werving, in 1992, leverde 22.000 sollicitanten op, van wie vijfduizend over de juiste papieren beschikten. Alleen de echte breinen in een fysiek goed onderhouden lichaam eindigen bij de laatste twintig. Het gaat om zeker vier plekken, misschien meer, afhankelijk van de projecten die er nog aan komen. ,,Je moet een universitair diploma hebben, liefst gepromoveerd,'' vat Thiele de eisen samen. ,,Natuurkunde, scheikunde, biologie, medicijnen, technisch ingenieur. Kan allemaal. Maar journalisten bijvoorbeeld, van een jaartje of 27 die een carrièreswitch ambiëren, moetenóf nog even heel hard studerenóf geniaal zijn. Dat wordt lastig.'' Verder is drie jaar werkervaring een pre en moeten 'uiteraard excellente prestaties' zijn geleverd. Thiele zoekt geen eigenwijze helden ('die weliswaar best succesvol kunnen zijn, maar die ook de grootste drama's veroorzaken'), maar 'nederige' teamspelers, die beseffen dat het groepsresultaat voor alles gaat. ,,Zo werkt dat in space-business.'' Nog steeds zin om te reageren? ,,Je moet bereid zijn naar de omgeving van Keulen te verhuizen. En om langere tijd in Houston of Moskou te wonen om een missie voor te bereiden.'' Het is hard werken, ja. Maar het 'onbeschrijfelijke gevoel' dat je krijgt als je vanuit de ruimte naar de aarde kijkt tegen de zwarte achtergrond van het heelal, maakt het het allemaal waard, weet Thiele uit ervaring. In 2000 nam hij deel aan een missie die de aarde in beeld bracht in driedimensionale beelden. ,,Dan zie je het ruimteschip aarde. Eigenlijk net zo nietig en breekbaar als de shuttle waarin je aan het vliegen bent. Op die kleine kwetsbare aarde moeten we zuinig zijn, besef je dan.'' Thiele verwacht al eind 2013, begin 2014 de eerste astronaut van de nieuwe lichting uit te kunnen zwaaien. Waarschijnlijk gaat het dan om wetenschappelijke, medische en/of technische experimenten. Hun carrière in de ruimte zal beginnen met een doodeenvoudige advertentie die nog deze maand in de kranten verschijnt. www.esa.int/astronautselection ----------------------------------------------------------------- Nederland - 'Ons land is bevoorrecht met al twee ESA-astronauten' ,,Als relatief klein land hebben we al twee keer geluk gehad een Europese astronaut te mogen leveren. Andere landen zijn daar best jaloers op.'' Rolf de Groot telt zijn zegeningen. Hij is de Nederlandse delegatieleider voor bemande ruimtevaart bij de ESA.Het beste wat wij kunnen doen is kwaliteit inbrengen. Zorgen dat er heel goede kandidaten zijn, dan maken we zeker weer een kans.'' De Groot heeft van de ESA de verzekering gekregen dat de selectie tot aan de laatste veertig kandidaten puur op kwaliteit zal gaan. En erna? Dan speelt 'stiekem' politiek ook een rol, denkt De Groot. ,,Daarin is ESA niet anders dan andere, grote Europese instellingen.'' En dan geldt ook: Wie betaalt, bepaalt, en zal Nederland, gezien het beperkte budget, de handen mogen dichtknijpen. De Groot rekent op honderden Nederlandse geïnteresseerden Van hen zullen er al snel veel afvallen. Maar er zijn ook serieuze kandidaten, weet hij nu al. ,,We worden al volop benaderd door mensen die hier serieus mee bezig zijn; we hebben al gesprekken gevoerd.'' In tegenstelling tot de ronde in 1992, is er dit keer geen nationale voorselectie, maar gaat iedereen in de grote Europese hoed. ----------------------------------------------------------------- Tot nu toe Op 12 april 1961 is de Rus Joeri Gagarin de eerste mens in de ruimte. Hij maakt in 108 minutenéén rondje om de aarde. 
Bouw loopt achter met internetwerving De bouw heeft van alle sectoren de grootste moeite om nieuwe werknemers te bereiken en laat kansen liggen om goedkoop meer kandidaten te werven via internet. Dit concludeert Bronkhorst Strategie 0x26 Marketing dat onderzoek deed naar de huidige stand van zaken op de vacaturemarkt in de bouw en de beste manieren om kandidaten te bereiken. Tot de beste kanalen om kandidaten te bereiken behoren de vacaturewebsites (60 procent bereik), dagbladen (48 procent), eigen bedrijfswebsites (32 procent) en werving 0x26 selectiebureaus (18 procent). Het hoge bereik van internet is te verklaren omdat een zoektocht naar een baan tegenwoordig op het internet begint. In 80 procent van de gevallen loopt ook het eerste contact via internet. Aannemers spelen in op de populariteit van het internet door massaal hun vacatures online op de eigen bedrijfswebsite te plaatsen. De grote bouwers hebben gemiddeld 161 vacatures online staan. De nieuwe trend zijn de eigen vacaturewebsites. Vijf van de zestien grootste aannemers en installateurs hebben inmiddels een eigen vacaturesite. Eerder onderzoek wijst uit dat bezoekers in 66 procent van de gevallen via de zoekmachines en al surfend op een website terechtkomen. Maar vrijwel geen enkele aannemer adverteert in zoekmachines en heeft de website hiervoor geoptimaliseerd; ze blijken niet goed vindbaar. En hoewel meer dan 10.000 van de 18.000 vacatures in de bouw op online vacaturebanken staat, is dit bijna het exclusieve domein van werving 0x26 selectiebureaus. De zestien grootste aannemers, verantwoordelijk voor 14 procent van de vacatures in de bouw, plaatsen op de grootste vacaturebanken 3 procent van de bouwadvertenties. De zestien grootste werving 0x26 selectiebureaus plaatsen hier 85 procent van de bouwvacatures. Recent onderzoek wijst uit dat in Nederland 14 procent van de vacatures bij werving 0x26 selectiebureaus wordt ondergebracht. In de bouw ligt dat rond de 50 procent. Een pilot maakte deel uit van het onderzoek en veertien bouwvacatures leverden in twee weken vijftien sollicitanten op voor 21 euro per sollicitant. Jasper Bronkhorst: “Het onderzoek wijst uit dat aannemers via internet relatief goedkoop meer kandidaten bereiken en open sollicitaties tegemoet zien door de internetstrategie te verbeteren, zich meer te profileren op vacaturebanken en meer online adverteren”. Het rapport ‘Hoe u meer vacaturekandidaten bereikt en bespaart op wervingskosten’ is gratis te bestellen bij info@bronkhorstadvies.nl.
YouTube voor de arbeidsmarkt Vergeet de banenbeurs, de wervingsvideo rukt op. Maar niet iedereen is enthousiast Eveline Domevscek - Amsterdam Een bouwput in het centrum van Den Haag onder begeleiding van snerpende gitaargeluiden. Net voordat je denkt dat je naar de nieuwste promotiefilm over de gemeentelijke bouwplannen aan het kijken bent, verschijnt een uitvoerder van bouwbedrijf Ballast Nedam in beeld. Vanuit de kraan, vanuit de put en naast de container vertelt hij dat zijn organisatie op zoek is naar een volledige heiploeg om vervolgens af te sluiten met de woorden: 'Durf jij de uitdaging aan om bij dit supergezellige bedrijf te komen werken, bel ons dan. We staan op de uitkijk.' Teun de Jong, directeur personeelszaken bij Ballast Nedam Infra, kwam op het idee om dit vacaturefilmpje te laten maken. 'Het is één van de manieren, naast stages, beurzen en advertenties, om de aandacht van de sollicitant te trekken.' Een nieuwe manier welteverstaan. Na de introductie van de onlinevideo-cv's waarop sollicitanten zich kunnen voorstellen aan een potentiële werkgever, zijn er nu ook de onlinevacaturevideo's waarop werkgevers zich kunnen voorstellen aan hordes sollicitanten. De Jong liet zijn vacaturefilmpjes maken door VideoMonday.nl -werkplek in beeld. Sinds anderhalve maand is deze vacaturesite 'live' en brengen er inmiddels zo'n vijftig bedrijven in beeld welke persoon ze zoeken en wat de nieuwe werknemer te wachten staat. Bedrijven kunnen zich op de site presenteren door zelf een filmpje te maken en dit te uploaden op de site of voor euro 150 een camerajournalist in te huren die de video voor het bedrijf in elkaar zet. Volgens oprichter en eigenaar Cedric Boterman zijn de vacaturevideo's 'lekker in ontwikkeling'. Sinds eind vorig jaar bieden vacaturesites als Monsterboard en de Nationale Vacaturebank ze aan en nu is er dus een site die zich volledig richt op deze filmpjes. De video's onderscheiden zich van de bedrijfsfilms die grote bedrijven al langer via hun website aanbieden. En ook met de films op videozuilen, die op vele scholen en universiteiten staan, bestaan duidelijke verschillen, zegt Boterman. 'Dat zijn vaak heel algemene, vrij gelikte bedrijfsfilmpjes. Nu brengen we heel specifiek de werkplek in beeld, de leidinggevende en de collega's. Een sollicitant kan zo binnen een minuut een gevoel krijgen bij het bedrijf en bepalen of hij of zij bij dat bedrijf wil werken.' Hebbes is het eerste werving- en selectiebureau in Nederland waar bedrijven sinds kort hun vacatures ook op film kunnen laten vastleggen. In tegenstelling tot VideoMonday, dat zich volledig richt op de video's, ziet eigenaar Marcel de Jong de filmpjes vooral als 'toegevoegde waarde' voor een sollicitant op de huidige krappe arbeidsmarkt. 'Een kandidaat wordt tegenwoordig gebombardeerd met vacatures. Een filmpje valt op en helpt de kandidaten een snellere schifting in het aanbod te maken', aldus eigenaar De Jong. Hebbes wijkt dus, net als veel bedrijven die om nieuw personeel staan te springen, uit naar nieuwe mogelijkheden om mensen aan te trekken. En personeel is nog steeds hard nodig, zo bleek deze week nog uit de Monster Employment Index, de barometer van de onlinearbeidsmarkt. Deze index liet zien dat het Nederlandse vacatureaanbod in maart is gestegen naar een nieuw record. De Jong: 'Je ziet bedrijven nu uitwijken naar veel gekkere manieren dan een vacaturevideo. Tegenwoordig bieden ze iemand bij wijze van spreken alleen al een lease-auto aan als hij komt solliciteren.' Zowel bij Hebbes als bij VideoMonday zijn het vooral bedrijven uit de mkb-sector die de mogelijkheid van een vacaturevideo aantrekkelijk lijken te vinden. 'Logisch', vindt Marcel de Jong, 'nu hebben ze de mogelijkheid in beeld te komen. Waar de sollicitant de websites van grote bedrijven als Unilever en Heineken zo kan vinden, moeten kleinere bedrijven op andere wijzen hun aanbod tonen. Bovendien ontbreekt nogal eens een hrm-afdeling waardoor het werven van talent een bijzaak wordt.' Boterman is vooral verheugd dat op zijn 'YouTube voor de arbeidsmarkt' mkb-bedrijven naast multinationals komen te staan. 'Iedereen is gelijk. Kleine bedrijven worden niet overschaduwd door grotere ondernemingen. En dat is toch heel anders dan - met alle respect - de advertenties in de printmedia, waar enorme bedragen worden neergelegd voor een advertentie.' Niet iedereen is onverdeeld enthousiast over de wervingsvideo's. Hoewel Joep Bolweg, hoogleraar human resources management aan de Amsterdamse Vrije Universiteit en directeur hrm bij Berenschot, de filmpjes een 'logische ontwikkeling binnen de schaarse arbeidsmarkt' noemt, voorziet hij problemen. 'Mensen lopen het gevaar dat de werkplek en de werkinhoud door die leuke manager wel heel ideaal worden voorgesteld. Het is net als bij kleurrijke advertenties in recruitmenttijdschriften: het lijkt prachtig, maar als je er eenmaal zit, komen de grijze muren op je af.' Bolweg herkent in de opkomst van vacaturevideo's de trend van personificering die al langer aan de gang is. 'Het Rijk gebruikt deze techniek al in zijn commercials. In de wervingsreclames voor defensie zie je bijvoorbeeld allemaal leuke militairen die onder begeleiding van een spannend muziekje allerlei leuke dingen doen.' Het gevolg van dit, volgens Bolweg 'hoge Peter Stuyvesant-gehalte' in reclames en recruitment, is een hoog verloop onder de nieuw binnenkomende mensen. Bolweg: 'Het ideaalbeeld dat geschetst is, blijkt tegen te vallen met een hoop teleurgestelde starters als gevolg.' Vooral de ICT-sector en de accountancy kennen een groot verloop. In de laatstgenoemde groep zelfs 70%, zegt Bolweg. 'Daar blijkt het net even niet zo feestelijk als werd voorgesteld.' Teun de Jong van Ballast Nedam kan zich niet vinden in deze voorstelling van zaken. 'Het is nog te vroeg om de effecten van de videovacatures te zien, maar wat zeker is, is dat de werkplek en de collega's niet veel mooier te maken zijn dan ze nu zijn. Dit is wat het is.' Boterman noemt de filmpjes zelfs 'transparant' en 'puur'. En zelfs als de arbeidsmarkt straks weer uitdijt, is hij niet van plan zijn films los te laten. 'Dan veranderen we mee met de markt door weer meer video-cv's te plaatsen.' Voorbeeldenvacaturevideo's: www.fd.nl/carriere
|
