Ariane Kleijwegt - Amsterdam

Wie was er níét het afgelopen weekend in de Beurs van Berlage?

Het Women Inc festival dat voor de tweede keer in twee jaar tijd georganiseerd werd voor en door‘vrouwen die voor verandering staan’, mocht naast de onvermijdelijke seksegenoten ook een hele reeks belangrijke mannen verwelkomen. Wouter Bos, Jean Frijns, Morris Tabaksblat en Alexander Rinnooy Kan om er maar een paar te noemen. Ze mengden zich graag in de discussies.

Nu de vergrijzing zich aandient, de krapte op de arbeidsmarkt voelbaar is en de mondiale strijd om talent verhevigt vinden economische argumenten voor gelijke kansen tussen mannen en vrouwen een gewilliger oor. Belangrijkste punt van discussie: hoe krikken we de arbeidsparticipatie van vrouwen op en hoe zorgen we ervoor dat vrouwelijk talent geen onnodige barrières vindt op weg naar de top? De vrouwenbeweging spint er garen bij en praat al over een derde feministische golf.

Vooral in de gelegenheidsdenktank van feministisch publiciste Heleen Mees en eurocommissaris Neelie Kroes (op het laatste moment afwezig wegens stakingen in Italië) werden spijkers met koppen geslagen. Rinnooy Kan noemde de achtergestelde positie van de Nederlandse vrouw op de arbeidsmarkt in internationaal perspectief‘gênant’. Morris Tabaksblat pleitte voor een aanvulling van de code-Tabaksblat omdat we‘ons een belangrijk potentieel waaruit we mensen kunnen putten nu ontzeggen’ en minster van Financiën Wouter Bos zei dat Nederland het zich als land‘niet meer kan veroorloven om niets te doen’ en verwelkomde‘elke manier om druk op het old boys network uit te oefenen’.

Meest concreet in zijn aanbeveling was Morris Tabaksblat . Hij zei bedrijven te willen verplichten duidelijk te maken wat ze doen om meer vrouwen en etnische minderheden aan te trekken. Naast het formuleren van beleid moeten de bedrijven ook rapporteren over de voortgang, vindt Tabaksblat. Dat alles uiteraard volgens het pas-toe-of-leg-uit-principe waar de code-Tabaksblat beroemd om is geworden. Maar de oud-topman van Unilever gaat er niet meer over. Opvolger Jean Frijns, die 18 december met een nieuw advies komt, liet zich niet verleiden tot voortijdige openbaring van zijn aanbevelingen. Maar dat diversiteit op de kaart staat is zeker. Pas in mei spreekt de commissie zich uit over eventuele wijzigingen in de corporate governance code, die beter bekend is onder de naam van zijn creator.

Heleen Mees was hoe dan ook blij verrast met wat ze ziet als‘steun uit onverwachte hoek’. Mees’ actiegroep Women on Top pleit voor een betere man-vrouwbalans in zowel de ondernemingsbesturen als de wetenschap én het openbaar bestuur.‘Dat wil zeggen minimaal 40% mannen én minimaal 40% vrouwen aan de top, te realiseren niet later dan 2020.’ Maar Tabaksblat is voorzichtiger met quota.‘Dat moet je aan de bedrijven zelf laten. Een algemeen quotum is te grof. Daarvoor verschillen de bedrijven waar we over praten te veel van elkaar. Ik pleit voor transparantie.’

Ook Jean Frijns vindt het te vroeg om‘op de stoel van de verantwoordelijken te gaan zitten’.‘Ik wil eerst meer draagvlak zien. De code werkt alleen als bedrijven er in voldoende mate achter staan.’ Frijns verwacht dat het marktmechanisme zijn werk zal doen.‘Het moment is gunstig. Als zich in de loop van de tijd een“best practice” ontwikkelt, dan sluit ik niet uit dat je dat wat sterker zou kunnen aanzetten in een code.’ Volgens Alexander Rinnooy Kan moet niet vergeten worden dat de code-Tabaksblat een beperkt bereik heeft.‘Het gros van de werknemers werkt niet voor beursgenoteerde bedrijven maar voor het midden- en kleinbedrijf.’

Heleen Mees wil daarom dat er beter gekeken wordt naar de Arbeidsomstandighedenwet of de Wet op de ondernemingsraden. Maar concrete ideeën daarover moeten zich nog uitkristalliseren, denkt de activiste. Of ze niet bang is dat haar pleidooi zijn momentum verliest als de economie een terugslag ondervindt?‘De vergrijzing zorgt voor een structureel tekort op de arbeidsmarkt. De derde feministische golf zal doorzetten en dit keer over gelijke kansen gaan in plaats van gelijke rechten’, verwacht Mees. Maar Yvonne Benschop, hoogleraar organisational behaviour en verbonden aan het Institute for Gender Studies, houdt een slag om de arm.‘Als het goed gaat met de economie gaat het goed met de emancipatie van vrouwen’, zegt Benschop.‘Het is een heel cyclisch onderwerp. In 2003 stelde toenmalig minister De Geus nog dat de emancipatie voltooid is. Nu de krapte op de arbeidsmarkt opspeelt is het onderwerp terug op de politieke agenda.’

Sponsor Shell, dat zich in 2005 niet aan Women Inc verbond, verwerpt het idee dat diversiteit conjunctuurgebonden is. Bij monde van Josefine van Zanten, hoofd diversiteit voor Shell Global, wordt benadrukt dat tijdens de bezuinigingsrondes in 2004 niet beknibbeld is op haar team.‘De raad realiseerde zich juist door de crisis (Shell had de directe beschikbaarheid van olie in zijn reserves te rooskleurig voorgesteld, red.) hoe belangrijk het is om kokervisie te voorkomen. Te veel witte mannen zijn te veel gefocust op eenzelfde perspectief’, weidt Van Zanten uit.

Ze is net klaar met een presentatie over het diversiteitsbeleid van Shell, dat het liever over targets heeft dan over quota.‘In de commerciële functies streven wij naar een man-vrouwbalans van 50/50. Voor de meer technische functies ligt onze doelstelling op 28%’, verkondigde de topvrouw te midden van een zaal vol seksegenoten. Een kritische toehoorder was niet overtuigd toen Van Zanten moest melden dat Shell geen tijdspad aan de targets heeft verbonden.‘Waarom stel je je streven dan niet voor de hele organisatie op 50%?’, luidde het commentaar. Maar volgens Van Zanten is dat niet realistisch, omdat de doelstellingen in dat geval‘gedoemd zijn te mislukken’.

Twee kritische studenten van de TU Delft wijzen de topvrouw er na afloop fijntjes op dat zij tijdens wervingsacties op hun universiteit nooit vrouwelijke rolmodellen zien.‘Veel vrouwen in mijn omgeving willen wel voor Shell werken maar twijfelen omdat het bedrijf zo’n mannelijk imago heeft’, zegt Hedwig Vollers, die technische bestuurskunde studeert.

De vrouwenzaak en de conjunctuur

Is het toeval dat de emancipatie van vrouwen zich altijd voordoet op momenten van hoogconjunctuur? Volgens Yvonne Benschop, hoogleraar organizational behaviour en ver- bonden aan het Institute for Gender Studies, niet.‘Ik doe al jaren onderzoek naar diversiteit onder 100 organisaties. In 1997, (krapte), wilden ze alle meedoen. In 2005 (recessie) was de helft niet meer geïnteresseerd.’ 

Feministe Heleen Mees wisselt kaartjes uit met Morris Tabaksblat.

‘Aantal banen stijgt naar recordhoogte
01-12-2007

7,8 miljoen mensen hebben baan.

Tekorten in bouw en metaal.

AMSTERDAM Het aantal banen in Nederland is het tweede kwartaal met 200 duizend gestegen naar de recordhoogte van 7,8 miljoen. De banengroei van 2,7 procent was de sterkste van de afgelopen zeven jaar. De loonkosten namen toe met 1,7 procent.

De banengroei, die vergelijkbaar is met de groei in de tweede helft van de jaren negentig, is vrijdag gepubliceerd door het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). 'Het is erg snel gegaan het afgelopen jaar', zegt econoom Michiel Vergeer van het CBS. 'Er kwamen ruim 200 duizend banen bij, tegen 120 duizend in 2006.'

De zakelijke dienstverlening was goed voor de helft van de nieuwe banen. Ook de horeca, de (detail)handel en de zorg lieten sterke banengroei zien. In winkels en groothandels vonden 34 duizend mensen afgelopen jaar werk. In de zorg gingen 27 duizend werknemers extra aan de slag.

'De groei komt van werklozen die werk vinden, vrouwen die toetreden op de arbeidsmarkt en ouderen die langer blijven werken', zegt Vergeer. Het aantal werkzoekenden daalde het afgelopen jaar met 70 duizend naar 328 duizend.

Bijna eenderde van de nieuwe banen wordt gevonden via een uitzendbureau.

De banengroei wil niet zeggen dat sommige sectoren niet kampen met onvervulbare vacatures. 'Met name in de bouw en de metaal is het moeilijk geschikte vaklieden te vinden', zegt André Vermeulen van MKB-Nederland. 'De opleidingen sluiten nog steeds niet aan op de behoeften van de werkgevers.'

In de bouw zijn volgens MKB-Nederland ruim 20 duizend moeilijk vervulbare vacatures. 'Een deel wordt opgelost door het aantrekken van mensen uit Oost-Europa.'

Elke maand nieuwe gezichten
01-12-2007

Hoe gaan bedrijven om met knelpunten in personeelsvoorziening? Deel 7: TomTom

Pieter Couwenbergh - Amsterdam

Hoezo krapte op de arbeidsmarkt? NavigatiefabrikantTomTom heeft geen enkele moeite vacatures vervuld te krijgen. Bij de laatste wervingscampagne waren er meer dan duizend sollicitanten, van wie er vijftig zijn gerekruteerd.

In 2004 werkten er nog tweehonderd mensen bij TomTom. Inmiddels zijn er dat 1400. Alleen al dit jaar zijn er zevenhonderd bijgekomen, waarvan zeshonderd door werving en selectie. Gemiddeld worden er zo’n vijftig mensen per maand aangenomen, van uiteenlopende pluimage en nationaliteit.

Het effect van deze menselijke groeispurt is zichtbaar in het door cafés omringde hoofdkantoor aan het Amsterdamse Rembrandtplein. De werkruimtes zijn overbevolkt. Zelfs het achtkoppige managementteam deelt een kamer die naar de maatstaven van status één directielid zou kunnen herbergen. TomTom heeft zich daarom een ruimer jasje aangemeten en verhuist dit jaar nog naar een groter pand elders in de hoofdstad.

Harry van de Kraats (ex-Unilever) is als directeur HR& Organisatie eindverantwoordelijk voor het in goede banen leiden van deze aanwas aan personeel. Worden mensen niet gek van het feit dat er elke maand nieuwe gezichten aanschuiven, mensen wier naam ze niet eens kennen?‘We hebben het zo druk dat iedereen blij is als er weer een paar handen bij komt. Je krijgt je gereedschapskist en kunt meteen aan het werk. We selecteren bovendien op wat wij een open spirit noemen, een open houding naar je omgeving.’ De twee andere criteria zijn vernieuwingsgezindheid (‘innovative thinking’) en resultaatgerichtheid (‘passion for results’ volgens TomTom-jargon).

Wat zeker bijdraagt tot de onderlinge tolerantie is dat TomTom vooral zoekt naar jeugd.‘De gemiddelde leeftijd is nu 33-34 jaar. Het was lager, maar het gemiddelde is omhooggegaan toen we eerder dit jaar ruim negentig onderzoekers overnamen van Siemens/VDO.’ De populariteit van TomTom bij jonge mensen verbaast Van de Kraats wel eens.‘We krijgen bijvoorbeeld heel gemakkelijk programmeurs, terwijl de concurrentie op die arbeidsmarkt toch groot is.’

Succes trekt allerhande types. Maar mensen die denken bij TomTom op een gemakkelijke manier binnen te lopen, zijn aan het verkeerde adres.‘Alleen een klein groepje van het eerste uur is rijk geworden. De rest krijgt een prima salaris, maar verder is het een kwestie van doe-maar-gewoon. Geen businessclassreizen, geen grote leaseauto’s.’

Om de bedrijfscultuur te bewaken krijgen nieuwkomers volgens Van de Kraats een strak‘boarding’-programma om te wennen aan de cultuur.‘We laten ze eerst met een TomTom een navigatieopdracht doen, leggen ze vervolgens de bedrijfsstrategie uit en dan gaan ze aan de slag, in marketing, productontwikkeling of een van de andere disciplines.’

Jonge mensen moeten bij TomTom vooral‘een vak leren’.‘De eerste tien jaar van hun loopbaan willen we dat ze excelleren in bijvoorbeeld marketing. De tijd is voorbij dat er energie werd gestoken in het verbeteren van gedrag en‘‘social skills’’. Jonge mensen waarderen dat ook.’ Dat jongeren opportunistisch zijn en morgen weer kunnen opstappen, is voor de TomTom-bestuurder geen probleem. 'Een verloop van 10 tot 15% per jaar vinden wij prima. Het is nu met minder dan 10% eigenlijk te laag.’

Wie door het gebouw wandelt hoort Spaans, Duits, Frans en Russisch spreken. Het zijn medewerkers die het callcenter bemensen voor vragen uit hun eigen vaderland.‘We hebben nu zo’n 45 nationaliteiten in dienst. Natuurlijk zoeken landgenoten elkaar op, maar er is geen dominante onderstroom. Ik weet ook niet van spanningen tussen bijvoorbeeld Russen en Wit-Russen of Oekraïners. Of mensen uit voormalig Joegoslavië. Blijkbaar is er zoiets als vrede in de verte. Nee, men vindt elkaar in het werk, in het projecten tot een goed einde brengen.’

De culturele mix ervaart Van de Kraats vooral als een kracht.‘We hadden het laatst over de beveiliging van het nieuwe gebouw. Als Nederlander ben ik daar vrij ontspannen over, in tegenstelling tot mijn Amerikaanse en Zuid-Afrikaanse collega‘s. Wij zijn misschien te naïef, zij te rigide. Het eindresultaat is dat we toch camera’s hebben geplaatst.’

Blijft de vraag hoe Van de Kraats en zijn collega’s de boel bij elkaar houden. De basis ligt in een duidelijke strategie.‘Wat doen we wel en wat niet? TomTom wil de beste routekaarten en verkeersinformatie voor in de auto leveren. Alle producten en projecten worden langs die twee thema’s georganiseerd, al blijft er natuurlijk altijd ruimte voor bijzondere ideeën.’

Onvermijdelijk is ook de toename van procedures en voorschriften.‘Drie jaar geleden was onze voornaamste zorg hoe wij onze producten gemaakt en bij onze klanten bezorgd kregen. Dat proces hebben we nu volledig onder de knie. We kijken nu vooral naar een verdere professionalisering van de processen, naar kwaliteitsverbetering. Dat brengt onvermijdelijk een stuk administratie met zich mee, maar we willen wel de snelheid en de durf van de pionierscultuur vasthouden.’

De explosieve groei en de toegenomen complexiteit van het bedrijf— niet alleen veel meer mensen, maar ook meer afzetmarkten en afzetkanalen— hebben ook hun weerslag op wat er van het management wordt gevraagd. Investeringsbeslissingen gaan om veel grotere bedragen en hebben een grotere impact. Er zijn grotere groepen mensen aan te sturen.

De meeste tomtommers van het eerste uur hebben die ervaring niet.‘We hebben daarop besloten ervaren managers van Philips, KPN en andere telco’s binnen te halen en zittend management naar dat niveau te ontwikkelen met cursussen. Op zo’n manier beperk je de risico’s op ongelukken. Gelukkig zijn we nu in de omstandigheid dat we veel gemakkelijker dan drie jaar geleden goede mensen kunnen krijgen. Voor de beursgang werden we door potentiële werknemers blijkbaar als risicovol ervaren.’

‘Voor de beursgang werden we door potentiële werknemers blijkbaar als te risicovol ervaren’

Harry van de Kraats ziet de culturele mix bij TomTom vooral als een kracht. 
 

Uitzender zorgt voor forse groei van banen
01-12-2007

Van onze redacteur - Amsterdam

Het aantal banen en het aantal zelfstandigen in Nederland groeien onstuimig. In het tweede kwartaal lag het aantal banen van werknemers 206.000 hoger dan een jaar eerder. De groei is de hoogste sinds het economische topjaar 2000. Daarentegen liep de loonstijging terug tot onder de inflatie.

Dit meldt het Centraal Bureau voor de Statistiek. Het zijn de eerste min of meer betrouwbare cijfers over de werkgelegenheid die het CBS dit jaar publiceert. Door de administratieve chaos bij de belastingdienst zijn grote achterstanden ontstaan in het leveren van gegevens. Volgens het CBS zijn de problemen nog steeds niet helemaal opgelost en is de publicatie met enig kunst- en vliegwerk tot stand gekomen.

De groei van de werkgelegenheid deed zich in alle bedrijfstakken voor, maar het sterkst in de zakelijke dienstverlening. Daar nam het aantal banen met 104.000 toe (7,3%). Bijna twee derde van die toename, 64.000, bestaat echter uit uitzendbanen. Dat geeft een vertekend beeld omdat uitzenders vaak in andere bedrijfstakken werken. Zo werkt één op de vijf uitzendwerkers in de industrie. Volgens CBS-hoofdeconoom Michiel Vergeer is het daarom verantwoord om te stellen dat ook in de industrie de werkgelegenheid weer flink groeit, hoewel het aantal vaste banen in deze bedrijfstak stabiel bleef op 927.000 banen.

In de bouw nam het aantal werknemers met 10.000 toe ten opzichte van een jaar eerder. Hierin zijn ook Poolse werknemers begrepen met een arbeidscontract, maar niet het toenemende aantal zelfstandigen zonder personeel in de bouw. Volgens eerdere schattingen van het CBS is het totale aantal zelfstandigen in het eerste halfjaar met ongeveer 50.000 toegenomen. Ook dat is historisch gezien een zeer forse groei.

Een sterke groeier is de handel, waaronder winkels. Daar groeide het aantal banen met 34.000. Daarmee verdringt de handel de zorg van de tweede plaats als belangrijkste banenmotor.

Meer banen, minder stijging van de lonen

Opvallend is dat ook de werkgelegenheid bij het openbaar bestuur nog steeds groeit, in het tweede kwartaal met 1000 banen tot 518.000. Volgens het regeerakkoord moet in deze kabinetsperiode het aantal functies bij de rijksoverheid met 13.000 krimpen.

De loonkosten per arbeidsjaar namen in de eerste twee kwartalen op jaarbasis toe met 1,7% vergeleken met 2,3% in het laatste kwartaal van 2006. De loonstijging kwam daarmee net onder de inflatie uit, die 1,8% beliep.

De lagere loonstijging wordt mede veroorzaakt door de grote inzet van uitzendwerkers, die vaak jong zijn en minder verdienen dan mensen met een vast contract. Ondanks de krappe arbeidsmarkt blijven werkgevers huiverig om tijdelijke contracten om te zetten in vaste. Volgens minister Donner van Sociale Zaken was dit een van de argumenten om het ontslagrecht te versoepelen. Dat plan is echter in de ijskast gezet door het kabinet.

Voor de rest van 2007 wordt een hogere loonstijging voorzien. Recentelijk afgesloten cao’s voorzien in een hogere contractloonstijging en ook lopen straks de fors hogere eindejaarsuitkeringen voor ambtenaren in de statistieken.

De Belgen, díe hoppen pas
30-11-2007

Redactie economie - Arbeidsmarkt

Het is een hardnekkig overblijfsel uit de ‘booming’ jaren negentig: het begrip ‘jobhoppen’. Dat snel wisselen van baan is onder druk van de krappe arbeidsmarkt weer terug als fenomeen, zo concluderen veel arbeidsmarktspecialisten. Maar let op: het is allemaal veel minder erg dan die specialisten beweren. Belgische starters blijken twee keer grotere jobhoppers dan Nederlandse jonge talenten, blijkt uit het jaarlijkse internationale arbeidsvoorwaardenonderzoek van CRF, een uitgeverij op het gebied van de arbeidsmarkt. Dat dwingt tot de conclusie dat de Nederlandse ‘young professionals’ honkvaster zijn dan gedacht. Ander groot verschil met de zuiderburen volgens het onderzoek is het motief om van baan te veranderen. Gebrek aan erkenning door de werkgever is maar voor tien procent van de ondervraagde Belgen een reden te vertrekken. Voor Nederlanders ligt dat percentage veel hoger: op 43 procent. Vooral de balans privé-werk (53 procent) en persoonlijke redenen (38 procent) wegen voor Belgen heel zwaar. Voor starters hier zijn de percentages respectievelijk 26 procent en 5 procent. Salaris is voor eenderde van de Nederlandse jobhoppers reden voor vertrek, drie keer meer dan bij de Belgen. Dat laatste is vreemd, want ook al hoppen we minder, de jongeren verdienen hier flink wat meer. 

Goed bureau leurt niet met cv's
01-12-2007

Met het aantrekken van de arbeidsmarkt neemt ook het aantal bureaus die zich richten op werving en selectie in snel tempo toe. Op zich een goede ontwikkeling ware het niet dat er geen wettelijke eisen zijn waaraan een recruiter moet voldoen. Iedereen die denkt verstand te hebben van arbeidsbemiddeling kan een bordje op zijn deur spijkeren en hij is 'in business'. De meeste bureaus leveren kwaliteit, maar er is ook een aantal nieuwkomers die als cowboys opereren en de branche bij kandidaten en opdrachtgevers een slechte naam bezorgen. Om deze ontwikkeling tegen te gaan heeft de Stichting Keurmerk Recruitment (SKR) regels opgesteld waaraan een goed bureau moet voldoen.

"Op dit moment zijn er bijna 2000 bureaus. Terwijl men in alle andere bedrijfssectoren aan kwaliteitseisen moet voldoen, geldt dit niet in de werving en selectie. Daarom hebben we als branche besloten normen vast te stellen. Er is wel een aantal codes in de branche, maar niemand controleert die. Wij hebben criteria opgesteld die ook daadwerkelijk worden gemeten door Kema", legt Vester Reijnders, bestuurslid van SKR en zelf actief in de branche (Leeuwendaal), uit. In de raad van advies zitten de brancheorganisatie van bureaus voor werving, selectie en executive search (OAWS), de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) en het Nederlands Instituut voor Psychologen (NIP). Daarnaast nemen ook VNO/NCW en de vakbeweging deel.

Goede bureaus moeten aan een aantal basisvoorwaarden voldoen. Allereerst moet er volgens de code duidelijk sprake zijn van een opdracht, een verzoek om hulp bij het vervullen van een vacature door een bedrijf. "Je hebt ook mensen die met 20 cv's in hun tas langs bedrijven gaan met de vraag of ze interesse hebben in die personen, dat kan niet. De kandidaat die reageert, moet weten dat er een serieuze vacature is."

Verder moet er een duidelijke beschrijving van de functie zijn en is er sprake van een contract tussen werver en opdrachtgever, waarbij de laatste de fee voor de bemiddeling betaalt.

Feedback

"Kandidaten moeten ook fatsoenlijk behandeld worden", aldus Reijnders. "Ze moeten binnen een bepaalde termijn te horen krijgen of ze wel of niet zijn aangenomen. Een kandidaat heeft bovendien recht op een mondelinge toelichting wat we van hem of haar vonden. Dat gaat verder dan een standaard brief, we geven een persoonlijke feedback."

Essentieel is ook dat het bureau de meeste of liefst alle functies op de website heeft staan met daarbij ook een uitleg over de werkwijze en procedures van het bureau. "Je moet belangstellenden laten zien hoe je met ze omgaat. Bureaus moeten melden dat je cv niet aan iemand wordt gegeven zonder jou daarover te informeren."

Helemaal tegen te gaan is het circuleren van cv's zonder weten van de kandidaten niet volgens Reijnders. "Er zijn op dit moment methoden om via Google ook cv's op te snorren die niet in een vacaturebank staan."

Het is voor een kandidaat of opdrachtgever nu nog moeilijk vast te stellen wat de kwaliteit van het bureau is waar ze mee in zee gaan, maar dat gaat veranderen volgens Rob Bruins, bestuurslid van SKR en OAWS en directeur Bruins Recruitment. In de toekomst krijgen opdrachtgevers en kandidaten meer inzicht in het presteren van wervingbureaus.

"We zijn als SKR bezig met een pilot bij een aantal bureaus, die start in januari, waarbij kandidaten de mogelijkheid krijgen om digitaal aan te geven hoe de ervaringen met een bepaalde consultant zijn. Op den duur krijg je dan een ranking van consultants en bureaus. Vakmanschap is in onze branche een begrip dat vooraf moeilijk is vast te stellen, achteraf is het echter zeer goed meetbaar. Door ervaringen weer te geven moet kwaliteit duidelijk worden", aldus Bruins.

Kwaliteit zit hem volgens Bruins vooral in een goede database, training en ervaring. Deze factoren ontbreken vaak bij starters. "Het gros van de nieuwe bureaus start vanuit hun slaapkamer, we noemen ze wel een gekscherend 'slaapkamerartiesten'. Ze bouwen een internetsite, drukken visitekaartjes en gaan van start. Er zitten goed gekwalificeerde mensen bij, maar ook cowboys, dat is slecht voor de branche."

Kandidaten en opdrachtgevers die met deze cowboys in zee gaan, snijden zichzelf volgens Reijnders in de vingers. Het kost veel geld en tijd om goede kandidaten te vinden, de match moet dus goed zijn, een werkgever wil niet hetzelfde traject een half jaar later nog eens overdoen. De kandidaat is veel tijd kwijt en loopt de kans niet terecht te komen op een plek waar hij zich goed voelt.

Gekke koppeling van uitzenders
01-12-2007

Amsterdam

Tussen Vedior en Randstad bestaan grote verschillen.

Voor Randstad kan financiering een probleem vormen.

Amsterdam Het uitzendbedrijf Vedior heeft een brochure van maar liefst 36 pagina's nodig om al zijn merken op te sommen. Van het uitzendbureau Promatica in Angola, via Expectra in Frankrijk naar Dactylo in Nederland. Randstad daarentegen hanteert slechts een handvol belangrijke uitzendmerken en heeft zijn bekende blauwe logo in bijna alle landen geïntroduceerd.

De versnippering van de merken van Vedior tegenover de eenvormigheid van Randstad is slechts een van de vele grote verschillen tussen beide bedrijven. Voor bedrijven die ervaring hebben met het aan elkaar koppelen van twee geschikte kandidaten, is de aangekondigde samenvoeging van Vedior en Randstad op zijn minst opmerkelijk te noemen.

Randstad is ijzersterk in thuisland Nederland, maar heeft verder zijn activiteiten goed gespreid over vele landen. Vedior leunt zwaar op Frankrijk, waar 40 procent van de omzet vandaan komt, en kan zich in andere landen nergens marktleider noemen. Randstad richt zich primair op de algemene markt van uitzendkrachten, waar Vedior allerlei gespecialiseerde uitzendkantoren voor werving en selectie heeft verzameld.

'Je mag aannemen dat bij een geslaagde overname de koers van Randstad de boventoon gaat voeren', zegt analist Johan van den Hooven van zakenbank Theodoor Gilissen. 'Het nieuwe bedrijf zal een duidelijke lijn aanbrengen in de bedrijfsvoering van Vedior en de winstmarge verbeteren.' Ook zal bij Vedior de bezem door het aantal merken gaan, iets wat de nieuwe baas Tex Gunning waarschijnlijk toch al van plan was. Bij zijn vorige werkgever Unilever heeft hij ervaring opgedaan met het saneren van merken.

De geschiedenis van Randstad oogt ook meer als een rechte lijn. Oprichter en grootaandeelhouder Frits Goldschmeding zwoer bij een autonome groei. Vedior daarentegen is een afsplitsing van het conglomeraat Vendex en heeft sinds zijn zelfstandige bestaan in 1997 uiteenlopende bedrijven opgekocht.

Naast de grote bedrijfs- en cultuurverschillen zullen er nog meer obstakels overwonnen moeten worden om Vedior en Randstad tot een geheel te smeden. Zo zijn er de mogelijke bezwaren van de mededingingsautoriteiten. Randstad is met een marktaandeel in Nederland van 37 procent al veel te sterk. De inlijving van de Nederlandse kantoren van Vedior (7 procent marktaandeel) zal daardoor op problemen stuiten. In andere landen spelen deze bezwaren minder.

Het tweede probleem is de vraag hoe Randstad de overname kan betalen. Voor Vedior zal het bedrijf naar schatting 4 miljard euro moeten neertellen. Met leningen en kasgeld kan het bedrijf zo'n 2 miljard euro opbrengen. Er zal dus voor 2 miljard euro aan nieuwe aandelen uitgegeven moeten worden, wat door de kredietcrisis een dure zaak is. Die crisis, waardoor aandelen van uitzendbedrijven flink in waarde zijn gedaald, is ook een meevaller, zegt analist Van den Hooven. 'Vedior is nu wel een stuk goedkoper.'  

Jobsite belangrijkste bron banenzoeker 
29-11-2007

Vacaturesites zijn de belangrijkste bron die mensen raadplegen als ze een andere werkgever zoeken. Alleen in de leeftijdsgroep 50tot 64-jarigen en in de groep zonder inkomen verliezen carrièresites het van de dagbladen, die in de meeste andere doelgroepen de tweede bron zijn.

In het topsegment (meer dan twee keer modaal) vormen vakbladen/tijdschriften de tweede bron, gevolgd door het ‘eigen netwerk’. Dagbladen komen in deze groep pas op de vijfde plek. Dat zijn de belangrijkste conclusies uit een onderzoek naar de ontwikkelingen in de personeelsadvertentiemarkt door bureau MSI-ACI, onder ruim 1600 respondenten, uitgevoerd in opdracht van Adformatie. Aanleiding voor het onderzoek waren onder meer uitspraken van Ebbinge-partner Paul van Dam vorige week, over een fors gedaalde respons op personeelsadvertenties in print.

Na jobsites en dagbladen volgen in de overall-ranglijst van belangrijkste bronnen ‘internet in het algemeen’, ‘uitzendbureaus’, ‘vakbladen/tijdschriften’, ‘eigen netwerk’, ‘het arbeidsbureau’ en de werving-, selectie en detacheringsbureaus. Uit het onderzoek van MSI-ACI komt ook naar voren dat op dit moment een kleine 24 procent van de ondervraagden zijn profiel/cv heeft achtergelaten op een banensite. Respondenten die meer dan tweemaal modaal verdienen, lijken daartoe minder geneigd dan anderen. Meer dan 40 pct van de ondervraagden zegt ‘wel eens een profiel/cv op een jobsite te hebben achtergelaten’. Een kleine 60 pct deed dat nog nooit.

Verder blijkt een meerderheid van de ondervraagden (53 pct) de stelling (volledig) te onderschrijven dat ‘internet en jobsites betere bronnen zijn voor het vinden van een baan dan dagbladen’. Driekwart van de respondenten vindt dat dagbladen personeelsadvertenties ook op hun eigen site moeten zetten. Ten slotte zegt slechts 33 pct dat recruitmentadvertenties in de krant prettiger lezen dan die op internet en jobsites, een meerderheid maakt dat niet uit of vindt dat juist niet.