Studentspotters verdienen bij met het opsporen van getalenteerde studiegenoten

Jeroen Bos - Amsterdam

Premiejagers. De term doet denken aan het wilde Westen, maar ze lopen ook rond op de Nederlandse universiteiten. Zelfs op de werkvloer doen ze hun intrede. Ze jagen niet op outlaws, maar proberen geschikte kandidaten te strikken voor onvervulde vacatures.

Zij weten dat een goed netwerk goud waard is. Niet alleen om zelf een baan te vinden, maar ook omdat werkzoekende kennissen een aardige bijverdienste kunnen opleveren. Werkgevers smachten om goed personeel, dus betalen ze voor een geschikte kandidaat. Dat begint al in de studententijd. Maar op internet brengen ook ervaren arbeidskrachten geld op.

'Op de faculteit en de vereniging hou ik mijn ogen goed open. Als ik een goede student tegenkom die ook sociaal vaardig is, pols ik voorzichtig of hij misschien geïnteresseerd is in een gesprek met meneer Veeneman', vertelt Mendes Hogestyn. Hij studeert werktuigbouwkunde aan de TU Delft en is een zogenaamde studentspotter. Zijn taak: getalenteerde studenten aandragen bij selectiebureau Veeneman Brederode Student Recruitment. Voor iedere kandidaat die uiteindelijk door de screening bij Veeneman komt, vangt hij een vindersbeloning.

Hogestyn is niet de eerste en zeker niet de enige studentspotter. Veeneman Brederode zette al in de jaren negentig een spottersnetwerk op. En Hogestyn merkt dat er concurrentie is van andere spotters. 'Ik zie steeds meer studentrecruiters rondlopen. Je moet dus echt wel azen op talent, anders zijn ze je voor. De concurrentie wordt steeds groter nu bedrijven steeds moeilijker aan goede starters kunnen komen.'

Hoeveel verdient Hogestyn met zijn spotactiviteiten? Veeneman wil er niets over kwijt en ook Hogestyn houdt zich op de vlakte: 'Ik heb sinds april 2007 tien kandidaten aangedragen. Ik wil niet precies zeggen hoeveel die opleverden. Het is een leuke vergoeding, maar niet meer dan 100 euro per kandidaat. Maar ik hoef er bijna niets voor te doen. Het is makkelijk verdiend.'

Wervings- en selectiebureau Ebbinge Campus heeft ongeveer 140 studentrecruiters rondlopen. 'Wij proberen op elke interessante faculteit een of twee studenten te hebben. En natuurlijk ook bij studie- en studentenverenigingen', legt businessunitmanager Lars van Marrelo uit. 'Het idee is: talenten kennen talenten. En dat werkt goed, want van elke tien aangedragen kandidaten nemen wij er negen in ons bestand op. Dat is een veel hogere succesratio dan bij open sollicitaties.'

Joost van der Zon is studentrecruiter voor Ebbinge Campus. Hij heeft na een jaar al 21 streepjes achter zijn naam staan. 'De vergoeding die ik daarvoor krijg is een mooi zakcentje, maar het interessantste is dat ik zo mijn netwerk kan uitbreiden. Ook doe ik ervaring op in het omgaan met kandidaten. Ik studeer econometrie en zit dus vooral achter de computer. Als studentrecruiter leer ik iets over de psychologische kant van mensen, vooral tijdens de gesprekken die ik met kandidaten voer om te ontdekken of ze passen bij het profiel van Ebbinge Campus.'

Het is moeilijk geheim te houden, maar het liefst vertellen spotters als Van der Zon en Hogestyn niet aan iedereen dat ze studenten rekruteren. 'Het kan lastig zijn als mensen zich opdringen', vertelt Van der Zon. Wat mij het meest gebeurt, is dat mensen verkapte toespelingen maken. Als die persoon niet geschikt is, kan ik het makkelijk laten gaan door er niet op in te gaan. Als iemand echt vervelend wordt, hoef gelukkig ik niet de boeman te spelen. Dan draag ik hem gewoon voor en leg ik de beslissing bij Ebbinge Campus.'

Hogestyn herinnert zich hoe een goede vriend via hem probeerde in de kaartenbak van Veeneman Brederode te komen. 'Dat was vervelend, want ik vond hem ongeschikt. Gelukkig kon ik het afdoen met het excuus dat hij te jong was. Hij moest nog een paar jaar studeren en ik zocht mensen die in hun laatste studiejaren zaten.'

Voor wat hoort wat. Maar zo werkt het niet bij de studentrecruiters. 'Ik verwacht niet dat kandidaten iets voor mij terugdoen', vertelt Van der Zon. 'Het is aardig als ze nog eens laten weten of ze iets aan hun inschrijving hebben gehad. Maar voor mij zit de winst in de ervaring die ik opdoe en de bedrijfsbezoeken die Ebbinge Campus voor ons organiseert. Studentrecruiters worden erg gewaardeerd. Soms houden bedrijven zelfs open dagen speciaal voor ons.'

Het fenomeen premiejagen rukt ook op buiten de studentenwereld. Een goed netwerk kan zich voor iedereen uitbetalen. Letterlijk, want familie, vrienden en oud-collega's kunnen een aardige melkkoe zijn, mits ze talent hebben en openstaan voor een nieuwe baan. Zeker nu werkgevers steeds vaker premies uitkeren voor het aandragen van goed personeel.

Een website als het vorig jaar gelanceerde SpotAJob speelt daarop in. Op de site staan vacatures met daaraan gekoppeld een bonus. Iedereen kan kandidaten voorstellen. Wie de juiste kandidaat aandraagt voor de baan, strijkt de bonus op. En die kan lekker oplopen: Een geschikte Firefox XUL-programmeur doet momenteel 12.500 euro. Dat is wel een uitschieter. De meeste bonussen zweven tussen 2000 en 3000 euro.

'Het idee achter SpotAJob is heel simpel', vertelt oprichter Michel op 't Land. 'Het is ontstaan uit de gedachte dat mensen de leukste banen vinden via hun netwerk. Waarom zou je dat niet online toepassen? Bedrijven werken vaak al met bonussen voor medewerkers die een nieuwe collega aandragen. Wij hebben dat gecombineerd.'

Geen werkzoekende kennissen, maar wel zelf op zoek naar een nieuwe baan? Ook dat kan binnenkort geld gaan opleveren. Dit voorjaar lanceert het Amerikaanse NotchUp een nieuw initiatief: betaald solliciteren. Wie op gesprek komt, krijgt een bonus.

Op de website van NotchUp kunnen bezoekers hun cv zetten en daar een prijskaartje aan hangen voor een kennismakingsgesprek. Die prijs wordt bepaald door een calculator die rekening houdt met de expertise, het arbeidsverleden, het huidige loon en de opleiding van de sollicitant.

Als premiejagers sporen studentrecruiters die felbegeerde kandidaat-werknemer op.

‘Wat zegt een hobby op je cv?
18-02-2008

Google op internet het woord 'curriculum vitae' en je krijgt tientallen adviezen en voorbeelden. Op sommige websites kun je complete 'cv-wizards' gebruiken: je vult een paar invulvelden in, drukt op 'verzenden' en klaar is Kees. Je kunt zelfs kiezen uit verschillende soorten cv's: chronologisch, functioneel, eentje voor als je nog niet zoveel werkervaring hebt en eentje voor als je al wat langer op de arbeidsmarkt actief bent.

De wizards en sjablonen leveren vrijwel identieke cv's op, maar toch zijn er kleine verschillen. De personalia, opleiding en werkervaring zijn de vaste onderdelen. De extra informatie daarnaast is per cv-wizard verschillend. Zo komt het kopje 'hobby's' lang niet altijd voor.

Relevant 
Op het voorbeeld-cv van vacature.nl staan geen andere bezigheden dan werk en opleiding. Op het starters-cv van dezelfde site staat weer wél een kopje 'hobby's' en bovendien nog het curieuze kopje 'karakter'. In een commercieel cv of thematisch cv is het kennelijk niet de bedoeling een hobby te noemen en het chronologisch cv bevat de kop 'vrijetijdsbesteding'.

Moet je als sollicitant nu wel of niet je hobby's op je cv zetten? "Soms heeft dat toegevoegde waarde", aldus Olfertjan Niemeijer. Hij is al zestien jaar directeur van Independent Recruiters; er zijn veel cv's door zijn handen gegaan. Hij vindt dat sollicitanten alleen hobby's moeten noemen die relevant zijn voor de functie waar je op solliciteert, en anders niet. "Laatst hebben we mensen geworven voor een bedrijf dat heftige computerspelletjes maakt. In dat geval helpt het als op je cv staat dat je van computerspelletjes houdt. Maar voor een controller is dat niet zo relevant om te vermelden."

Geerhard Bolte, auteur van het boek 'Solliciteren nieuwe stijl', is het daarmee eens. Hij raadt sollicitanten aan goed na te denken over hun brief en hun cv. Tenslotte begint een succesvolle sollicitatie met een potentiële werkgever die jouw cv uit de stapel haalt met de opmerking 'deze persoon wil ik uitnodigen voor een gesprek'. "In het ideale geval kun je een bezigheid noemen die iets te maken heeft met het werk waarnaar je solliciteert. Als het bijvoorbeeld om leiding geven gaat, kun je noemen dat je trainer bent bij een zwemclub. Dat zegt iets over je leidinggevende capaciteiten. Solliciteer je naar een beroep waarbij ruimtelijk inzicht van belang is, dan is schaken een hobby die in je voordeel pleit."

Blote Tietensite 
Vaak wordt beginners op de arbeidsmarkt aangeraden om zeker hobby's in het cv te noemen, omdat er weinig werkervaring te melden is. Bolte vindt dat onzin. "Alleen als het relevant is moet je het noemen. Skiën zegt niet zoveel, tenzij je solliciteert naar een beroep waarbij het nemen van risico's belangrijk is. Liever een fatsoenlijk half A4'tje dan een volgekletst heel A4'tje." Het is nooit verstandig om zomaar wat in je cv te zetten, omdat het zo leuk vult. "Reken er maar op dat ernaar gevraagd wordt. Daar moet je niet te licht over denken', aldus Bolte.

"Wat je in elk geval nooit op je cv moet zetten bij 'hobby' is 'mijn vrouw' of 'mijn vriendin'", vertelt Niemeijer. Hij ziet dat vaak en zegt dan altijd: "Niet doen, het komt niet professioneel over." Ook maatschappelijk niet-geaccepteerde zaken zijn uit den boze. "Een keer had ik een sollicitant die op zijn cv vermeldde dat hij voor zijn hobby websites maakte. Er stond een url bij en toen ik die intikte bleek dat een blote-tietensite te zijn."

Duurzaam aan het werk
16-02-2008 

Loopbaanadviseur Anke Riebau van reïntegratiebureau Het Fundament in Groningen kent de clichés. ,,Onze bedrijfstak heeft een slechte naam: veel verdienen, weinig hulp. Door de IRO-regeling (Individuele Reïntegratie Overeenkomst) van het UWV mogen mensen zelf kiezen waar ze geholpen willen worden. Die nieuwe aanpak is op zich goed. Het doel van het UWV is echter de snelste weg naar werk en daar zitten een paar valkuilen. Het UWV betaalt het reïntegratiebedrijf 20 procent bij aanname van een cliënt, 30 procent halverwege het traject en de resterende 50 procent als diegene weer aan het werk is. Sommige bureaus hebben de neiging vooral mensen met een kleine afstand tot de arbeidsmarkt aan te nemen, dus degenen die makkelijk en snel te bemiddelen zijn; dan vang je immers eerder geld.

Maar voor mensen met hevige, langdurige klachten veroorzaakt door het werk, is het helemaal niet goed zo snel mogelijk weer de arbeidsmarkt te worden opgeduwd. Reïntegratie zou een inspirerend, onderzoekend proces moeten zijn. Van angst naar zelfvertrouwen naar talentontwikkeling. Heeft iemand een cursus boekhouden of timemanagement nodig, dan krijgt hij die. Maar evengoed yogalessen of workshops presentatieoefeningen.'' 

‘Wat ik niet leuk vind, kan ik niet’
16-02-2008 

In negen proefcampussen worden extreem moeilijke jongeren aangepakt. Met blije vrijheid of juist met discipline. "We zijn het afvoerputje van de stad."

Oram is er niet. Hij hoort zich elke ochtend te melden op de campus voor probleemjongeren in Delfshaven, maar vandaag is hij niet komen opdagen. De jongerenwerkers maken dat wel vaker mee. Ze besluiten de 17-jarige Oram te gaan halen met hun busje. Desnoods trommelen ze hem uit bed.

Zo gaat dat hier, op de campus. Het Educatief Centrum in de Rotterdamse wijk Delfshaven is een van de negen proefcampussen voor jongeren die op het randje van de criminaliteit balanceren. Een laatste poging om ze met krachtige hand op het rechte pad te houden. Zijn de proefcampussen een succes, dan wil minister Rouvoet van Jeugd en Gezin in heel Nederland campussen voor ontspoorde jongeren oprichten om de groeiende problemen onder de jeugd te lijf te gaan.

Op tweehoog in Crooswijk schuift Orams moeder een raam open. "Waar is Oram? Wij zijn van het Educatief Centrum. Oram had daar moeten zijn." Moeder verstaat het niet. Ze roept haar dochter, die in vloeiend Nederlands laat weten dat Oram niet thuis is. Ze belooft dat ze hem zal bellen om te zeggen dat hij naar de campus moet. "Sorry hoor. We moeten nu naar het ziekenhuis. Moeder is ziek." Het raam gaat dicht. Leeg keert het busje terug naar Delfshaven.

Hoeveel druk en dwang je ook in stelling brengt, zonder een minimale inzet van de probleemjongere zelf lukt het niet. Ziedaar het probleem waar al veel bezorgde bestuurders de tanden op stukbeten. Opsluiten kan je ze niet, omdat ze niet veroordeeld zijn. Maar hoe bereik je ze wel? Niemand wil wachten tot de rechter de kinderen naar de gevangenis stuurt, want dan is het vaak al te laat.

Minister Rouvoet van de ChristenUnie heeft goede hoop dat de negen proefcampussen werkbare ideeën opleveren. Onafhankelijke onderzoekers beoordelen de komende jaren de gedragsveranderingen bij de jongelui, ook na hun verblijf op de campus. Wat werkt, zal in 2011 in heel Nederland worden ingevoerd. Het uitgangspunt is dat half- of bijna-criminele jongeren tussen de 12 en de 27 jaar gedurende een paar maanden van 's morgens vroeg tot laat in de middag binnen de instellingen verblijven. Zo kunnen ze wennen aan een strak werkritme en houden ze weinig tijd over om rotzooi te trappen.

De campussen moeten niet alleen een laatste kans bieden aan jongeren die hard op weg zijn hun toekomst te vergooien, het kabinet hoopt ook dat ze een bijdrage leveren aan de doelstelling om de criminaliteit met tien procent te verminderen. Er staat dus nogal wat op het spel voor de minister. Probleemjongeren zijn de belangrijkste klus van de eerste minister van Jeugd en Gezin. Hij zal deze kabinetsperiode moeten laten zien dat zijn aanstelling voor deze kinderen, voor hun ouders en voor de maatschappij echt verschil maakt.

Jarenlang zijn er oplossingen gezocht voor jongeren die (nog) niet zijn veroordeeld voor ernstige delicten maar toch veel overlast veroorzaken. In alle plannen voerden afzondering, tucht en militaire discipline de boventoon, al was het maar omdat de kiezers dat waarderen. Oud-premier Ruud Lubbers maakte zich in de jaren tachtig al hard voor 'kampementen' waar drop-outs op militaire wijze regelmaat en discipline bijgebracht moesten worden. Hem viel vooral hoon ten deel. Zijn kampementen mislukten faliekant. Omdat jongeren zelf mochten kiezen of ze er naar toe wilden of niet, bleven de kampementen leeg.

In 2006 kwam Hans de Boer van de Taskforce Jeugdwerkloosheid met een soortgelijk voorstel, toen de tijd er meer rijp voor leek te zijn. Hij wilde de naar schatting 30.000 weigerachtige jongeren naar 'preparation camps' (prepcamps) sturen. In kazernes zouden kansarme kinderen gedrild moeten worden tot eerbare burgers. Onderzoek in opdracht van het kabinet wees echter uit dat De Boers plannen niet haalbaar waren omdat 'onschuldige' burgers niet van hun vrijheid mogen worden beroofd.

Het nieuwe kabinet liet het daar niet bij zitten. Minister Rouvoet blies het kamp-idee nieuw leven in en broedde op aanvullende wetgeving. Hij sprak niet meer van kampement of prepcamp maar van de 'campus'. De afzondering, de militaire discipline en de driloefeningen maken niet meer automatisch deel uit van het concept. Integendeel.

De negen proefcampussen hebben elk hun eigen aanpak, en de verschillen zijn groot. De overheid subsidieert uiteenlopende projecten om te achterhalen welke aanpak het meest effect sorteert. Zo geloven de initiatiefnemers van het Educatief Centrum in Delfshaven niet in "afknijpkampen, waar je alleen maar crimineeltjes creëert". Hun pilot draait het langst, al bijna een jaar. Al 45 jongeren hebben deze campus verlaten; 32 zijn (voorlopig) succesvol doorgestroomd naar een stage, opleiding of baan, 13 zijn zónder resultaat afgehaakt (3 zijn gedetineerd).

Deze campus is in de eerste plaats een opleidingsinstituut. Tachtig extreem moeilijke jongeren gaan er van negen tot vijf heen om een vak te leren in een omgeving die zo veel mogelijk op een echt bedrijf lijkt. Na school gaan de kinderen gewoon naar huis. De campus wil ook na schooltijd bovenop de pupillen én ook hun ouders zitten. De ouders worden heel nadrukkelijk beschouwd als de "mede-architect" van de oplossing van de problemen. Zonder de inzet van de ouders lukt het vaak niet om de kinderen te motiveren. Met een intensieve gezinsaanpak hoopt men successen te boeken. Als een leerling bijvoorbeeld de vorige avond stoned is geweest, laten de medewerkers van de campus dat niet zomaar passeren. De jongeren moeten weer "regisseur" van hun eigen leven worden. Ouders moeten zich anders gaan opstellen, zo niet dan vervalt hun kind zo weer in de oude patronen.

Dat blijkt niet eenvoudig. "We zijn hier het afvoerputje van de stad, wij krijgen de jongeren die het onderwijs en de hulpverleners niet aan konden", zegt Machiel de Laar, manager van het Educatief Centrum. Het grote tekort op de arbeidsmarkt aan gemotiveerde docenten belemmert de op papier zo goed uitgedachte aanpak soms ook. Goed personeel voor de campus vinden en houden, is een hele klus. De campus eist van docenten dat zij betrokken en vindingrijk zijn en ook goed kunnen onderhandelen. "Je moet de omgang met deze moeilijke klanten wel leuk vinden", zegt docent Ben Vogelaar (voormalig cateraar) die vijf goedgebekte pubers in het nagebootste horecabedrijf op de campus groentensoep leert maken. "Nu accepteren ze me, maar dat kan elk moment omslaan. Straks vinden ze me een klootzak." En dan kan het zomaar gebeuren dat jongens als Oram de volgende morgen niet meer opdagen.

Onwilligheid en vrijwilligheid gaan moeilijk samen, zegt pedagoog Jo Hermanns. Hoe kan je nou dwang opleggen in een open instelling waar geen hekken omheen staan? Dwang is dan ook helemaal niet de juiste weg, menen ze in Osdorp. Daar staat een proefcampus met een uitgesproken 'softe' aanpak. De jaren zeventig zijn er nog lang niet begraven. Twee dagen in de week leren drop-outs er 'straatkunsten' en andere leuke dingen als breakdancen en skaten van theatergroep ISH. Tussentijds rusten de probleemjongeren uit in een keetachtige kantine met oude bankstellen en harde muziek. Het idee is dat zij met de voorbereiding van een voorstelling zelfvertrouwen, eigen initiatief, inzet en motivatie ontplooien. Van die ervaring moet de stimulans uitgaan de reguliere opleiding af te maken.

"De jongeren zijn hier heel vrij", zegt projectleider Gerjan Schreuder (maatschappelijk werker en muzikant). "Ze mogen zelf bedenken wat ze doen. Ondertussen pikken ze basisvaardigheden op. Samenwerken, op tijd komen, de touwtjes in eigen hand nemen. Weg uit de slachtofferrol. Op school hebben ze het idee dat ze worden tegengewerkt. Hier niet." Vandaag leren de kinderen een film maken. De groep krijgt les van een echte stuntdocent, René Gaemers. Een zware leerling loopt agressief op hem af. Hij veinst dat hij de docent in elkaar wil slaan omdat Gaemers volgens hun zelfbedachte scenario een vrouw heeft belaagd. De leerlingen moeten er hard om lachen.

In de pauze glundert de Surinaamse Ashna Shewraj nog na van plezier. Het meisje van 17 jaar zit op de proefcampus in Osdorp in afwachting van een Justitie-verklaring van goed gedrag om haar opleiding tot beveiliger te kunnen vervolgen. Ze was op het verkeerde pad geraakt. Haar begeleider zegt dat ze bij ISH aankwam "zonder energie" en nu weer enthousiast kan zijn. Zelf zegt ze: "Ik vind het te gek hier.

School kon ik echt niet meer verdragen, maar ik ben wel leerplichtig. Als ik hier niet zat, hing ik maar wat op straat met jointjes en zou ik uit mijn dagritme raken. Nu moet ik vroeg opstaan. Als ik terug ga naar school weet ik dat het mijn laatste kans is. Ik krijg nooit een tweede verklaring van goed gedrag."

Zou het werken? Het onafhankelijke onderzoek naar de effectiviteit van de negen verschillende proefcampussen moet uitwijzen of de blije vrijheid van de Osdorpse proefcampus effectiever is dan de campussen met meer dwang en discipline. De Osdorpse aanpak gaat echter bepaald tegen de tijdgeest in. Hoewel minister Rouvoet erkent dat de campussen in principe op basis van vrijwilligheid moeten gaan werken, is het kabinet bezig met de verruiming van de mogelijkheden om druk uit te oefenen op onwillige kinderen en ouders.

Het meest opvallend is daarbij het plan van de regering om een werkleerplicht in te stellen voor jongeren tot 27 jaar. Daarnaast is het nu makkelijker om uitkeringen stop te zetten als een jongere weigert naar een campus te gaan, of als een gezin intensieve vormen van therapie weigert. Lastpakken die in een tehuis van jeugdzorg wonen, mogen sinds begin dit jaar daar tijdelijk in een kamer opgesloten worden (gesloten jeugdzorg). Ook is sinds deze maand de wet 'gedragsbeïnvloeding jeugdigen' van kracht. Rouvoet hoopt dat dat rechters de ruimte biedt jongeren die veelvuldig delicten plegen naar een campus te sturen. Gaan ze niet dan draaien ze alsnog de bak in.

Heel dit arsenaal lijkt geïnspireerd door de geest van Lubbers' kampementen. Maar in de praktijk zijn er nauwelijks jeugdinstellingen die heil zien in autoritair optreden en isolement. Zo zijn er van de negen proefcampussen maar twee die iets weghebben van het oude kamp-idee. De een is De Uitdaging in Soesterberg. Militaire instructeurs proberen hier probleemkinderen "discipline, regelmaat, samenwerken en fatsoen" bij te brengen. De cursus van De Uitdaging duurt echter maar drie maanden.

Op de geïsoleerde proefcampus Wyldemerk in het Friese Gaasterlân wonen jongeren, voornamelijk schooluitvallers, veel langer. Deze proefcampus is gebaseerd op de Amerikaanse school Eagle Rock in de woestijn van Colorado. Het concept waarbij jongeren uit hun milieu worden gehaald en in een internaat worden geplaatst waar ze hun leven weer op de rails proberen te zetten, wordt in Friesland gecombineerd met 'natuurlijk leren'. Wetenschappelijk bewijs dat de methode van Eagle Rock succesvol is, ontbreekt vooralsnog. Maar de cijfers van het Amerikaanse voorbeeld noemt initiatiefnemer Gerard van den Hoven bemoedigend. "Op basis daarvan streven wij naar een slagingspercentage van 65 procent. Naar verwachting zal 35 procent van de jongeren afhaken."

De Friese campus had in januari open moeten gaan, maar de buurt protesteerde tegen de komst van de risicojongeren. In groepjes van zes zouden ze met één begeleider gaan wonen in aparte gebouwen. Die tijdelijke huisjes moeten nog opgetrokken worden op het terrein van een oude grasdrogerij midden in de natuur. Tot die tijd worden de jongeren in een ongebruikt vakantiepark bij Leeuwarden ondergebracht.

Over de geïsoleerde lokatie van Wyldemerk zegt initiatiefnemer Gerard van den Hoven: "Door de afzondering staan de jongeren los van de beschadigende invloed van hun peergroep of familie." Alle kinderen moeten 500 uur sociale dienstverlening verrichten; van natuurbeschermingswerk tot boodschappen doen voor bejaarden. "We willen ze laten inzien dat leren betekenis heeft. Dat staat centraal voor Wyldemerk", aldus Van den Hoven.

De campus gelooft "absoluut niet in drillen" en denkt geen dwangmiddelen nodig te hebben om jongeren aan zich te binden. Alleen de sterkst gemotiveerde kinderen worden toegelaten. Zij die het als een voorrecht beschouwen dat zij nog een laatste kans krijgen. Een plek op Wyldemerk kost dan ook 38.000 euro per jaar want voor elk kind zijn er 2,4 medewerkers aangesteld. Door de selectie van de meest gemotiveerde leerlingen is Wyldemerk ook niet bang dat het bijeenvegen van risicojongeren in één instelling de problemen alleen maar vergroot, zoals sceptici aanvoeren.

Een van de belangrijkste pijlers onder het beleid van de minister en het campus-idee is de verlengde werkleerplicht. Als het parlement er mee instemt, zal elk kind in Nederland vanaf 2009 tot zijn 27ste levensjaar óf moeten leren, óf moeten werken. Sinds een paar maanden zijn jongeren tot hun 18de verplicht om zich in te spannen om een diploma te halen. Maar dat de werkleerplicht niet altijd de beste oplossing is, bewijst een stuiterende jongen met stekelhaar uit Sliedrecht op de proefcampus in Delfshaven.

Stilzitten kan hij niet. Hij wil alleen maar weten wanneer het vervelende gesprek met zijn trajectbegeleider is afgelopen. "Ik wil hier helemaal niet zijn. Ik word gek hier." De jongen is op de campus omdat hij nergens meer zin in heeft. Iets te vaak is hij op het politiebureau te vinden. Op de campus volgt hij een opleiding tot houtbewerker, maar enthousiast is hij nog niet.

Alleen in zijn stage bij een aannemer heeft hij plezier. Voor hem doet hij de eenvoudigste klussen. Het is het enige dat hem motiveert, maar voltijds stage lopen mag hij niet. Hij is pas vijftien en moet vanwege de huidige leerplicht nog ministens drie jaar naar school, of naar de campus. De jongen verzet zich overal tegen: "Ik leer hier niets. Ik maak alleen maar stoelen." Had hij niet ook een badkuip moeten plaatsen? En dat was toch niet zo best gelukt? "Het hoeft toch niet allemaal zo precies te zijn", mokt de jongen. "Jawel, als het mijn bad is wel", riposteert zijn begeleider. "Mijn badkuip mag niet overlopen. Je zal moeten beslissen of je hier wilt blijven." De jongen zucht. "Dan zal ik doen wat me wordt gezegd, maar ik zie het als een heel groot probleem dat ik hier vijf dagen moet zijn. Iets wat ik niet leuk vind, kan ik niet." De jongen mag het kantoortje pas verlaten als hij belooft dat hij er voor honderd procent voor gaat. "Anders hoef je hier niet te zijn."

Onder de campuswerkers wordt met nostalgie teruggekeken op de vakinternaten van de jaren zeventig en tachtig. Die werden in de jaren negentig ontmanteld omdat ze te hard voor de jongeren zouden zijn. Eigenlijk proberen campussen nu te doen waar scholen niet in slagen. Motiveren, disciplineren, zin geven in leren. "Het onderwijs deugt gewoon niet voor deze uitgekotste jongeren", zegt Van den Hoven, de man achter de campus Wyldemerk. Hij "vertikt" het te zeggen dat het aan de kinderen ligt. De ellende is volgens hem bij het onderwijs begonnen. "We zullen moeten accepteren dat wij in het gewone onderwijs niet meer uit de voeten kunnen met een deel van onze jeugd."

Van den Hoven durft niet te voorspellen of de campussen zullen slagen waar gewone scholen falen. "We weten alleen wel dat het nergens toe leidt, als we niets doen."
Als jongeren niet willen deugen, dan heeft de overheid (als alle plannen doorgaan) aan het eind van deze kabinetsperiode de volgende middelen om ze op het rechte pad te krijgen:

1) Verlengde leer-werkplicht (tot 23 en later 27 jaar). Gaat een jongere niet naar school dan krijgt hij boetes en kan ambulante hulpverlening thuis worden ingezet.

2) Biedt dat geen solaas, dan kan het kind opgenomen worden in een residentiële jeugdzorginstelling. Dit is een open tehuis.

3) Onttrekt de jongere zich hier aan zijn verplichtingen, dan kan hij naar een campus worden gestuurd, speciaal opgericht voor jongeren zonder strafblad die dreigen af te glijden naar de criminaliteit. Het kind gaat er in principe vrijwillig heen.

4) Loopt het kind vast op de campus dan kan het geplaatst worden in een gesloten jeugdzorginstelling. Dat is een tehuis waar de jongere tijdelijk achter slot en grendel gezet kan worden, maar waar hij niet permanent van zijn vrijheid wordt beroofd zoals in een jeugdgevangenis.

5) In principe is de jeugdgevangenis sinds begin dit jaar alleen nog maar voor kinderen met veroordeeld crimineel gedrag, maar soms zullen er ook nog kinderen met ernstige gedragsproblemen terecht komen die niet veroordeeld zijn.

1 Schoolfort, Amsterdam.
Voor potentiële voortijdige schoolverlaters uit de 3de en 4de klas van het VMBO tussen de 14 en 23 jaar. Drie maanden, 3 à 4 dagen per week. Stage waarbij de forten van de Stelling van Amsterdam worden opgeknapt.

2 WerkHotel, Amsterdam.
Voor alleenstaande jongeren met woon- en onderwijsproblemen. Zij volgen 1,5 Jaar 7 dagen per week een zogeheten woon-leer-werk traject.

3 ISH, Amsterdam.
Om jongeren van 16 jaar en ouder te stimuleren hun opleiding af te maken met lessen in dans, muziek, theater en sportlessen. Drie maanden, 2 à 2,5 dag in de week.

4 De Nieuwe Kans, Rotterdam.
Voor de harde kern van voortijdige schoolverlaters van 18 tot 23 jaar. Zij krijgen een op maat gesneden programma om hun perspectieven te verbeteren. Minimaal 40 uur in de week, duur verschilt per jongere.

5 Educatief Centrum, Rotterdam.
Gericht op jongeren van 16 tot 18 jaar met ernstige gedragsproblemen. Zij bootsen in werkplaatsen een echte kapperszaak, horecakeuken en werkplaats na om zich voor te bereiden op een baan of een zinvolle tijdsbesteding.

6 CrossRoads, Tilburg.
De enige proefcampus voor veroordeelde jongeren (tussen 12 en 18 jaar) die onder toezicht zijn gesteld (ots) of uit de jeugdgevangenis komen. De rechter biedt kinderen de mogelijkheid hun staf te ontlopen in de campus. Gaan ze daar niet heen dan moeten ze alsnog naar het gevang. Zes dagen in de de week een zes tot 12 maanden lang scholing in combinatie met training gedragsverandering.

7 BOP-academie, Deventer.
Voor (potentiële) drop-outs uit middelbaar onderwijs en ROC tussen de 16 en 18 jaar. Eén tot vier jaar opleiding gericht op onder meer gedragsontwikkeling, onderwijs en werkervaring met werkweek van 8 tot 20 uur.

8 Wyldemerk, Gaasterlân-Sleat.
Voor jongeren tussen 15 en 19 jaar een erkend diploma laten halen. Dit is het enige internaat onder de proefcampussen waar de jongeren permanent wonen.

9 De Uitdaging, Soesterberg.
Voor jongeren tussen de 17 en 23 jaar. Drie maanden vijf dagen in de week fysieke en sociale vaardigheden, werkstructuur en leerervaring bijbrengen.

Als het maar niet op werken lijkt
16-02-2008 

Nieuwelingen op de arbeidsmarkt willen vooral lol hebben op de werkvloer en zichzelf ontwikkelen. Werken moet leuk zijn en collega’s ook. Zo leuk zelfs dat het meteen ook je vrienden zijn.

Voor de twintigers die aan het begin van hun carrière staan, is één ding duidelijk: een carrière zoals die van hun ouders willen ze in ieder geval niet. De nieuwe generatie ziet werk vooral als een verlengstuk van het sociale leven. Geluk is daarbij een belangrijke factor en dat geldt zeker voor de werksituatie. Werken is geen moeten meer, werken is mogen. Uit alle onderzoeken die er op dit gebied zijn gedaan, blijkt duidelijk dat zelfontplooiing en leuke collega’s de belangrijkste motivatoren zijn voor de nieuwelingen op de arbeidsmarkt. Daarbij zijn ze enorm kritisch en verwend. Ze hebben altijd alles gekregen wat ze wilden. Een grote uitdaging voor bedrijven, want als het de generatie Y niet bevalt, dan zijn ze weg. Volgens emeritus professor Geert Sanders zijn de jongelingen heel erg gericht op het hier en nu. ‘Bedrijven moeten het meteen goed doen’, zei hij eerder in de Pers op Zaterdag . Sanders ziet de nieuwelingen als ondernemers in hun eigen talent die veel meer dan vorige generaties gericht zijn op relaties: ‘Ik hoor nú bij de club. Dat is belangrijk.’ Als er één bedrijf is waarvan je mag verwachten dat ze de nieuwe generatie begrijpt en hierop inspringt, dan is het TomTom, de maker van gelijknamige nagivatieproducten. Het bedrijf groeit al tijden enorm en neemt jaarlijks veel, heel veel, nieuwe jonge mensen aan. Het nieuwe kantoor van TomTom ligt vlak naast het Centraal Station in Amsterdam. De bouw- en graafmachines zijn nog volop aanwezig rondom het nieuwe, hypermoderne gebouw naast de plek waar de populaire Club 11 ieder weekend trendy, jong en succesvol Amsterdam ontvangt. Het is half tien op dinsdagochtend en het is druk in de kantoorlobby. De gemiddelde leeftijd van de mensen die binnenkomen ligt niet veel hoger dan dertig jaar. Goed gekleed, mobieltje aan het oor en druk pratend zoeken ze de balie op om hun toegangspas over de scanner te halen. Sommigen spreken Engels, anderen Spaans en Italiaans. Een enkeling spreekt Nederlands. Lachend gaan ze de lift binnen. ‘Welke verdieping zit jij? Ik zit geloof ik op de derde.’ Op de tweede verdieping stapt iemand met een paar stoelen in. Met een ongekende vrolijkheid doet iedereen een stapje achteruit. Twee meisjes die in het Spaans met elkaar praten, loven het nieuwe gebouw. ‘Het is wel mooi geworden, vind je niet?’ Haar gesprekspartner knikt instemmend. Een jongen vertelt uitbundig dat zijn afdeling deze week is verhuisd naar het nieuwe gebouw. ‘Leuk dat het nu af is!’ Niks in de lift doet denken aan mensen die met tegenzin de nieuwe werkdag beginnen. Niks doet denken aan het chagrijn dat je vaak tegenkomt in de forensentrein of in de file op weg naar je werk. En dit terwijl het pas dinsdag is; de week is nog lang. ‘We hebben geluk. We zijn een sexy bedrijf om voor te werken. Jong en succesvol.’ Aan het woord is Harry van de Kraats, HR

Recordomzet voor Randstad
15-02-2008 

Van onze redacteur - Amsterdam

Randstad heeft over 2007 zijn hoogste omzet ooit geboekt. De uitzender won marktaandeel in de meeste landen waar het actief is, met Duitsland, Frankrijk en Italië als koplopers. De verschillende onderdelen van Randstad breidden hun activiteiten eveneens uit. Zo kreeg het onderdeel dat diensten levert aan grote industriële en logistieke bedrijven te maken met een grotere vraag, net als het onderdeel werving en selectie.

Dat maakte Randstad donderdag bekend bij de presentatie van zijn jaarcijfers 2007 en de resultaten over het vierde kwartaal. De jaarcijfers waren grotendeels beter dan analisten hadden voorzien.

Bestuursvoorzitter Ben Noteboom zei dat zijn concern in 2007 in de meeste landen beter had gepresteerd dan de markt. 'We zien een aanhoudende omzetgroei in Europa en Azië in het eerste kwartaal', aldus Noteboom. In de VS denkt Randstad dat de ontwikkelingen 'niet veel' zullen verschillen van het vierde kwartaal van 2007.

Na een daling in eerdere kwartalen, realiseerde Randstad in de laatste vier maanden van vorig jaar in de VS een autonome omzetgroei van 1%. Over heel 2007 daalde de omzet er met 11% naar euro 1,13 mrd.

In een aantal landen signaleerde Randstad meer schaarste van vooral hogeropgeleid personeel, zoals in de financiële en IT-sector. Met de overname van branchegenoot Vedior wil Randstad zijn positie in deze markt, met hogere marges, versterken. De voorbereidingen voor het definitieve bod op Vedior zouden op schema liggen.

Randstad voorziet voor het eerste kwartaal een winst voor aftrek van rente, belasting en afschrijving van goodwill van euro 100 mln.

Beleggers reageerden enthousiast op de cijfers van Randstad. Op de Amsterdamse beurs noteerde het aandeel gisteren vlak na de opening 7,5% hoger. Uiteindelijk sloot Randstad de handelsdag met een winst van 5,1% op euro 26,34.

Randstad:
Hogere omzet

Omzet vierde kwartaal
Stijgt 9% naar euro 2,43 mrd

Winst vierde kwartaal
Daalt 12% naar euro 118,5 mln

Omzet 2007
Stijging met 12% tot euro 9,2 mrd

Netto jaarwinst
Stijging van 7% tot euro 384,9 mln

Duur talent vliegt de deur uit
15-02-2008 

Als wittebroodsweken voorbij zijn moet werkgever pas echt werken aan binding

Linda Huijsmans - Amsterdam

In tijden van schaarste op de arbeidsmarkt, neemt het belang van werving en selectie toe. Met hogere salarissen, extra bonussen en puike arbeidsvoorwaarden proberen werkgevers de beste mensen naar zich toe te trekken. Kosten noch moeite worden gespaard en toch is binnen een jaar 15 tot 20% van de nieuwkomers alweer vertrokken.

Het werven van een goed opgeleide, ervaren werknemer kost algauw zo'n euro 30.000. Als de achterdeur dan wagenwijd openstaat, kan in korte tijd het hele circus weer opnieuw beginnen. Investeren in het houden van goede mensen die al binnen zijn kan een stuk rendabeler zijn dan mooi weer te spelen in de zoveelste advertentie, of het aantrekken van een headhuntersbureau.

Volgens Suzanne Jungjohann, adviseur bij hr-adviesbureau Towers Perrin, begint dat inzicht langzaam maar zeker door te dringen. Eind vorig jaar ondervroeg het bureau wereldwijd ruim 88.000 mensen, van wie 2500 in Nederland. Gevraagd werd wat ze zo aantrekkelijk vonden in een werkgever, waarom ze bleven of juist graag weg wilden, en hoe betrokken ze zich voelden bij het bedrijf waar ze werkten.

'Opvallend aan de uitkomst van die Global Workforce Study was, dat aankomende werknemers op basis van "harde" gegevens zoals het salaris, carrièremogelijkheden en uitdagend werk, bepalen waar ze willen werken', vertelt Jungjohann. 'Maar als ze eenmaal ergens aan de slag zijn gegaan, bepalen juist "zachte" waarden of ze bij die werkgever willen blijven of liever zouden vertrekken.'

'De mogelijkheid tot flexibele werktijden staat hoog in de lijst, maar ook een goede relatie met de direct leidinggevende én - en dat is opvallend - men wil het gevoel hebben dat ook het seniormanagement hun werk waardeert.'

Ook uit andere onderzoeken blijkt dat werknemers het erg waarderen als de directie betrokken is bij de werkvloer en dit laat merken door bijvoorbeeld zich ook te verdiepen in het welzijn van de eigen medewerkers. 'Topmanagers die kritisch zijn tegenover hun hr-afdeling als het verloop te groot wordt, hebben de sleutel tot verbetering dus zelf in handen', concludeert Jungjohann.

Ook Oscar Westerterp, bestuurslid van de brancheorganisatie voor werving en selectie OAWS, weet uit eigen waarneming dat een grotere leaseauto al lang geen garantie meer is voor een langdurige, prettige samenwerking. 'Is die nieuwe felbegeerde werknemer eenmaal binnen, dan wordt hij vervolgens aan zijn lot overgelaten. Er is te weinig tijd en aandacht om nieuwe mensen in te werken en te laten wennen aan de bedrijfscultuur. Als de wittebroodsweken voorbij zijn en het enthousiasme wat begint af te nemen, gaat die nieuwe man of vrouw de nieuwe baan vergelijken met zijn oude. Bevalt de vergelijking niet, dan is hij zo weer weg. Banen genoeg.'

Westerterp denkt daarom dat een degelijk en uitgebreid inwerkprogramma de komende tijd een hoge vlucht zal nemen in de meeste bedrijven.

Ook hij geeft aan dat aandacht een essentiële en erg onderschatte waarde is in het bedrijfsleven. 'Aandacht en waardering wil iedereen', zegt hij, 'en dat moet je structureel geven. Dus ga na de eerste drie maanden eens met elkaar om tafel zitten en geef de nieuweling de ruimte om te vertellen wat mee- en wat tegengevallen is en wat hij liever anders zou doen.' Ook het investeren in opleidingen is een belangrijk bindmiddel, weet hij: 'Waar een jaar of twee geleden met extra bonussen werd gestrooid, zijn nu extra cursussen en trainingen erg belangrijk om goede mensen aan het bedrijf te binden.'

Dat signaleert ook Suzanne Jungjohann, die ziet dat dit beleid steeds vaker weer centraal in de organisatie wordt uitgevoerd. Te vaak wordt mensen een training beloofd, maar houdt de middlemanager het tegen omdat hij 'nu even' geen mensen kan missen. Ook het uitlenen of promoveren van goede mensen naar andere businessunits binnen hetzelfde bedrijf wordt te vaak door de direct leidinggevenden tegengehouden. Begrijpelijk, vindt Jungjohann, maar niet effectief: 'Het effect van deze investeringen moet zichtbaarder gemaakt worden.'

Uit hetzelfde onderzoek van Towers Perrin bleek dat er een groot verband is tussen de betrokkenheid die werknemers voelen bij het bedrijf waar ze werken, en hun wens om een andere baan te zoeken. Van degenen die zeggen zich erg betrokken voelen bij de zaak, is 53% niet van plan te vertrekken. Bij degenen die geen band voelen met het bedrijf is dat omgekeerd; van hen zegt 52% dat ze actief en passief op zoek zijn naar een andere baan.

In tijden waarin de krapte op de arbeidsmarkt steeds groter wordt, en de strijd om de beste mensen grotendeels het succes van een bedrijf bepaalt, is het dus van belang de focus te verleggen van de voordeur - het werven van nieuwe mensen - naar de werkvloer en daarbij de achterdeur goed dicht te houden.

Oscar Westerterp, directeur van Beljon + Westerterp, haalt voor zijn opdrachtgevers regelmatig werknemers uit India. 'De nationale schaarste op de arbeidsmarkt is een gegeven. Daar is weinig aan te doen', zegt hij. 'Maar wat je als werkgever wel kunt doen is zorgen dat de goede mensen díé je hebt ook bij jou blijven. Dat geeft je alvast een flinke voorsprong op de concurrent.'

Dat dit klopt, blijkt ook uit de Global Workforce Study. Slechts 30% blijft bij zijn baas omdat hij er een competitief salaris krijgt. Waardering van de hoogste baas, met 56%, en de gelegenheid om af en toe thuis te werken en daardoor een goede balans te kunnen vinden tussen werk en privé, met 89%, zijn factoren die echt de doorslag geven.

Werkgevers moeten de aandacht verleggen van het binnenhálen naar het binnenhóúden van personeel.

Eén stem voor 36 Monster-landen
14-02-2008 

Met de kreet ‘Go! Go! Go!’ belichaamde Monsterboard.nl de hyperambitieuze jaren negentig. Maar bij het tienjarige bestaan is het tijd voor een heroriëntatie. ‘We willen van een jobsearch engine een life improvement engine worden.’

Ach ja, de jaren '90. Weet u nog: de tijd dat de bomen tot in de hemel groeiden? Dat je als hoogopgeleide jobhopte dat het een aard had? Altijd op zoek naar het hoogste salaris, de mooiste leaseauto en de aantrekkelijkste optieregeling? Online banensite Monsterboard.nl speelde er slim op in met de slogan ‘Go! Go! Go!’. Maar de tijden zijn veranderd. De werknemer van tegenwoordig is geïnteresseerd in meer dan alleen materiële zaken. Hij wil ook een leuke werksfeer, persoonlijke groei en een ‘goede balans tussen werk en privé’. Dat noopte Monsterboard of Monster, zoals het bedrijf in de rest van de wereld heet tot een wereldwijde rebrandingsoperatie.

Monsterboard.nl, dat dit jaar zijn tienjarig jubileum viert, is marktleider op de snel volwassen geworden Nederlandse markt voor online recruitment. De Nederlandse vestiging ging in januari 1998 met vier medewerkers van start in de Amsterdamse Viottastraat en is sindsdien uitgegroeid tot een bedrijf met 200 medewerkers, een aanbod van 60.000 vacatures per dag en 1,5 miljoen webhits per maand. Daarmee is het een van de vier belangrijkste Monstervestigingen in Europa (met Duitsland, Engeland en Frankrijk).

‘We hebben in Nederland en in een aantal andere landen een sterke positie opgebouwd, en die willen we graag behouden,’ zegt Diana Krieger, managing director Benelux. ‘Als dat je doel is, moet je op tijd inspelen op nieuwe ontwikkelingen. Omdat steeds vaker blijkt dat mensen méér willen dan een goedbetaalde baan, heeft Monster Worldwide zijn ambities ook bijgesteld. We willen een hulpmiddel worden voor mensen bij het verwezenlijken van de belangrijkste doelstellingen in hun leven. Van een job search engine willen we een life improvement engine worden.’

WILLOZE ROBOTS
Om deze nieuwe strategie onder de aandacht te brengen, is voor het eerst in de geschiedenis van Monster een wereldwijde campagne ontwikkeld. Deze werd gemaakt door BBDO Worldwide in New York, met voeding van lokale afdelingen als FHV BBDO in Amsterdam. ‘De nieuwe positionering was hét moment om met één stem naar buiten te komen in alle 36 landen waar Monster actief is’, zegt Johan Coops van FHV BBDO. ‘Later zullen er ongetwijfeld weer allerlei nationale smaken en varianten komen, want de markten zijn vaak heel verschillend.’

Hart van de nieuwe campagne vormen vier televisiecommercials, waarvan er intussen twee te zien zijn in Nederland. In de spot ‘dageraad’ zien we hoe honderden mensen op maandagochtend voor dag en dauw opstaan om te proberen de komst van de dag tegen te houden. Boodschap: zoek een leuke baan met Monsterboard, en je hoeft nooit meer tegen die vermaledijde maandagochtend op te zien. In het spotje ‘sleuven’ bewegen grote groepen kantoorwerkers zich als willoze robots via vaste banen naar hun werk. Behalve één slimme vrijbuiter, die met behulp van Monsterboard zijn eigen pad heeft gekozen.

Bij de spots hoort uiteraard ook een nieuwe pay-off. Jachtige slogans als ‘Go! Go! Go!’ of ‘Hop naar je nieuwe job’ zijn vervangen door het beloftevolle ‘Je nieuwe leven wacht op jou’, een vrije vertaling van het Engelse ‘Your calling is calling’. ‘Heel dramatisch en aspiratief’, vindt Coops. ‘Het drukt twee belangrijke dingen uit: het belang om van baan te veranderen, maar ook de verbeterde levenskwaliteit die je ondervindt als je de juiste job hebt gevonden.’

LEVENSGELUK
Door de nadruk te leggen op levensgeluk in plaats van op het snel switchen van werkgever, hoopt Monsterboard tevens de grote groep werknemers aan te spreken die niet actief op zoek is naar een nieuwe baan. Krieger: ‘Dat is een duidelijke vraag uit de markt. Werkgevers willen niet alleen maar kandidaten die wanhopig op zoek zijn naar een andere job. Ze willen ook, en vaak juist, degenen die al een goede baan hebben, maar iets zoeken dat nog beter bij ze past.’

Behalve uit de televisiespots (de twee andere volgen dit najaar) bestaat de campagne uit radiocommercials en online uitingen. Ook de website www. monsterboard.nl is vernieuwd. Hij is gebruiksvriendelijker en persoonlijker geworden, en tevens is volgens het onnavolgbaar geschreven persbericht ‘de inhoud geheel geïntegreerd, waardoor belangrijke inzichten worden gewonnen en adviezen kunnen worden gegeven op basis van de activiteiten van de gebruiker binnen de site’.

Daarnaast bevat de site een nieuwe zoekmachine die gebruikers in staat stelt effectiever te zoeken. Na implementatie in de VS bleek het aantal sollicitaties aanzienlijk toe te nemen.

Bureau: BBDO NY & FHV BBDO

Concept ‘Slots’: Eric Silver, Richard Ardito, Grant Smith, Jerome Marucci

Regisseur: Frank Budgen

Concept ‘Daybreak’: Eric Silver, Chuck Tso, Adam Kanzer

Regisseur: Nicolai Fuglsig

Verantwoordelijk bij klant: Joan Blackwood (cmo),Marielle Stokmans, Hans Tuithof