Maurits Kuypers - Berlijn

In supermarkten en winkelcentra staan achter de kassa veelal grijzende vrouwen. Verloren treinreizigers kunnen op het station terecht bij oudere heren om hen de weg te wijzen. Op het eerste oog lijkt de Duitse arbeidsmarkt op de goede weg als het aankomt op doorwerken tot latere leeftijd. 
De harde cijfers zijn minder rooskleurig. Zo zijn veel van de banen voor ouderen zogenoemde‘mini-jobs’. Dit zijn banen waarbij mensen belastingvrij mogen bijverdienen zo lang de inkomsten maar niet boven de€ 400 uit komen. Als deze kleinere banen uit de cijfers worden gefilterd, dan bevindt Duitsland zich hoogstens in de Europese middenmoot als het gaat om doorwerken tot latere leeftijd. 
En dat terwijl Duitsland zijn oudere werknemers zo hard nodig heeft. Duitsland heeft van alle Europese landen het meest last van de vergrijzing. Er wordt verwacht dat de gemiddelde leeftijd in 2015 zal zijn opgelopen tot 44 jaar. Extreem hoog als het wordt vergeleken met het Europees gemiddelde van even boven de veertig. 
Het goede nieuws is dat onze oosterburen de afgelopen jaren wel een trendbreuk teweeg hebben gebracht in de werkgelegenheid voor ouderen.‘Van de mensen tussen de 55 en 64 jaar heeft op dit moment ongeveer de helft een baan’, vertelt Werner Eichhorst van het onderzoeksinstituut voor arbeidszaken IZA.‘Zeven jaar geleden zaten we nog op 43%.’ Duitsland heeft daarmee een inhaalslag gemaakt ten opzichte van Europese landen als Zweden, Noorwegen en het Verenigd Koninkrijk, waar de participatiegraad van ouderen veel hoger lag.

Een van de redenen waarom het bergopwaarts gaat, is het grotere engagement van werkgevers. De spaarbank ING Diba is een voorbeeld. De ING-dochter sloot zich al vroeg aan bij het overheidsinitiatief‘50-plus’.‘Wat ons betreft is dat zeer succesvol geweest’, vertelt Thorsten Klein van ING Diba.‘Wij voorzien vijftigplussers van een opleidingstraject naar een dienstverlenende of marketingfunctie. Op die manier zijn al tientallen mensen aan een baan geholpen.’
Volgens ING Diba is het voor de bank belangrijk dat het werknemersbestand een afspiegeling vormt van de samenleving. Dat betekent dus automatisch meer ouderen. Klein:‘Wij zitten nu op 15% mensen van boven 50 jaar.’
Ook het Nederlandse uitzendbureau Randstad scoort met 12% vijftigplussers goed. Volgens woordvoerder Petra Timm zijn ouderen net zo betrouwbaar, gemotiveerd en leergierig als hun jongere collega’s. Wat ze verder mee hebben, is hun veel ruimere ervaring.‘Dat maakt hen een zeer interessante groep werknemers.’

Toch is het volgens IZA-onderzoeker Eichhorst allemaal nog onvoldoende. Waar het bij bedrijven, maar ook de politiek en vakbonden aan ontbreekt, is een echt vooruitziende blik. Het schort vooral aan investeringen in het‘een leven lang leren’.‘Onderwijs krijgt de laatste jaren wel meer aandacht, maar politici en bedrijven hebben de neiging om vooral in jongeren te investeren. De groep van 35 jaar en ouder wordt vaak vergeten, zonder te beseffen dat deze mensen de harde kern van morgen vormen’, aldus Eichhorst.
Wat de politiek wel goed heeft gedaan, is het aanpakken van de werkloosheid van vijftigers. Eichhorst:‘Het stijgende aantal werkende vijftigplussers is voor een deel toe te schrijven aan het sterke conjuncturele herstel van de laatste jaren, maar zeker niet helemaal. De hervormingen ingezet door de voormalige bondskanselier Gerhard Schröder zijn minstens zo belangrijk geweest.’
Eichhorst denkt bijvoorbeeld aan de strengere sollicitatie-eisen die aan oudere werklozen gesteld worden en de kortere periode alvorens een ontslagen werknemer terugvalt van de WW (70% van het laatst verdiende loon) in de bijstand.‘Mensen vallen daardoor eerder terug in een lager inkomen en voelen zich dus ook eerder gedwongen werk te zoeken.’
Helaas, zo merkt Eichhorst op, wordt de uitkeringsduur voor ouderen nu juist weer verlengd. De Duitse regering is gezwicht voor de maatschappelijke druk en stelt oudere werklozen vanaf dit jaar weer in staat langer terug te vallen op een (hoge) WW-uitkering.

Arbeidsmarktdeskundige Franziska Hirschenauer van het federale bureau voor de arbeid (IAB) wijst op nog een andere negatieve trend. Waar de afgelopen jaren voor mensen tussen 50 en 60 jaar veel banen zijn gecreëerd, zijn er voor de echte ouderen (60-plussers) juist banen verloren gegaan.
Dat heeft te maken met het relatief nieuwe fenomeen van de‘Altersteilzeitarbeit’. Dit is een regeling die een beetje lijkt op de Nederlandse seniorendagen. Het stelt werknemers in staat geleidelijk minder te werken op weg naar hun pensioen.
Maar volgens Hirschenauer wordt de regeling misbruikt. Waar het feitelijk op neerkomt is dat mensen met behulp van deze regeling een paar jaar eerder stoppen met werken.
‘Er is hierdoor sprake van een verborgen werkloosheid’, zo stelt Hirschenauer.‘Als je echt kijkt naar wie er werkt en wie niet, dan is dat bij de vijftigplussers de laatste jaren duidelijk verbeterd, maar van de mensen boven de 65 werkt slechts een klein percentage.’ Hirschenauer vraagt zich af wat een verhoging van de pensioenleeftijd tot 67 jaar, zoals de politiek wil, dan voor zin heeft.
Aan de ouderen zelf zal het volgens onderzoekers niet liggen. Afgelopen week presenteerde de universiteit van Keulen nog een onderzoek naar de werklust van oudere werknemers. Die blijkt in niets onder te doen voor die van hun jongere collega’s.

Helaas wijzen andere onderzoeken ook uit dat mensen van boven de 50 nog heel moeilijk elders aan de slag kunnen als ze eenmaal werkloos worden. Dat klinkt niet onbekend in Nederlandse oren. Maar het zal wel moeten veranderen, wil Duitsland zijn droom van een economie gedragen door ouderen, de‘silberne Revolution’, kunnen waarmaken.

Duitsland is nog niet klaar voor de‘silberne Revolution’.

‘Defensie werft bij ROC’s
12-01-2008

SCHAARSBERGEN

Defensie wil de samenwerking met regionale opleidingscentra (ROC) bij de werving en opleiding van technisch personeel gaan uitbreiden. Op dit moment werkt het ministerie al samen met zeven ROC’s. Staatssecretaris Jack de Vries (Defensie) wil dit uitbreiden naar het hele land en daar dit jaar een forse slag in maken, zo zei hij gisteren na zijn eerste officiële optreden. De kersverse staatssecretaris verklaarde na zijn eerste werkweek het personeelsbeleid de komende periode centraal te willen stellen. De werving en het behoud van militairen heeft in deze tijden van krapte op de arbeidsmarkt en financiële druk op de Defensieorganisatie de hoogste prioriteit van De Vries. Vorig jaar bleek dat de instroom bij Defensie met duizenden mensen achterbleef bij de planning. De Vries zei verder dat de discussie over materieel wat hem betreft ook volledig in het teken moet staan van het belang van het behoud en de veiligheid van personeel. Niet alleen is het voor militairen aantrekkelijk om bij een organisatie te blijven als deze voorop loopt met technische ontwikkelingen. Het gaat volgens hem ook om de veiligheid van de militairen en de mogelijkheid voor hen om hun werk goed te verrichten. De Vries zei het jammer te vinden dat generaal Dick Berlijn dit jaar de Krijgsmacht verlaat. Hij prees de vertrekkende commandant der strijdkrachten als een goede ambassadeur voor het draagvlak in de samenleving voor de missie in Afghanistan. De staatssecretaris zei echter ook blij te zijn met de benoeming van Berlijns opvolger, de huidige commandant Landstrijdkrachten Peter van Uhm. 

 Toptalent uit eigen vijver is onmisbaar
12-01-2008

De slag om schaars talent lijkt te ontaarden in een veiling. Nieuw bloed wordt vaak van buiten gehaald en‘weggekocht’. Welke rol laat dat voor de eigen kweek, de interne promotie en de‘corporate university’? Het feit dat maar liefst een derde van de grootste beursbedrijven hun hoogste man van buiten de onderneming heeft gehaald, geeft wel aan hoe de wind waait in werving en selectie. De methode van voetbalgrootmacht Real Madrid, die met een grote zak geld de spelersmarkt afstroopt, lijkt het te winnen van de traditie van voetbalhogeschool Ajax. Is dat wenselijk? Hoe belangrijk is eigen kweek voor de identiteit en continuïteit van de onderneming, en hoeveel ruimte moeten die talenten uit de eigen kweekvijver krijgen? En is een onderneming ook gebaat bij fris bloed en nieuwe ideeën van buiten?

Ron Jansen - Managing Partner Ebbinge& Company
Typisch Nederlands dilemma: het land van 16 miljoen voetbalcoaches. Iedereen heeft verstand van voetbal en er ook nog een uitgesproken mening over. Echter, het gaat niet om de keuze tussen kopen of zelf opleiden. Real Madrid heeft immers ook tijden gekend dat er nog veel meer sterren voetbalden en de prestaties veel slechter waren. En Ajax beleefde hoogtijdagen toen zij nog écht op hun eigen kweek durfden te vertrouwen.

Mijn advies in dezen voor het bedrijfsleven.
Ontwikkel het eigen talent: waardeer ze en onderschat ze niet. Heb het lef om ze ook een kans te bieden, ook al brengt dat risico’s met zich mee. Bied eigen mensen perspectief en daag ze uit, dan blijven ze doorgroeien.

Koop daarnaast competenties in die je zelf niet hebt of wilt ontwikkelen. Nieuwe kijk en andersoortig leiderschap kan een belangrijke rol spelen ten tijde van een nieuwe koers en geeft energie. Durf dat ook te erkennen en intern te communiceren. Dat is geen schande en houdt het eigen talent scherp.

Maar bovenal: zorg voor juiste mix en samenstelling. Het team speelt de wedstrijd, een topman alleen kan de Champions League niet winnen. Er is dus geen wijsheid.

En zoals Cruijff altijd zegt:‘Ieder voordeel hep z’n nadeel’. Dus een topman van buiten is niet altijd succesvol. Alleen doorgroei van binnenuit kan ook tot bloedarmoede leiden. En als je niet schiet, kun je niet scoren.

Harry van de Kraats - director HR& Organization TomTom
TomTom groeit hard. In 2007 werden ruim zevenhonderd mensen aangenomen. Om deze snelle groei in goede banen te leiden, streven we naar een mix van‘eigen kweek’ en‘nieuw bloed’ die de organisatie kan helpen groeien. Ons uitgangspunt: eerst kijken naar mogelijkheden voor onze‘key employees’; in het geval van nieuwe disciplines kiezen we vaak voor externe experts. Wereldwijd worden hiervoor de beste mensen in dat vakgebied aangetrokken.

Om toegevoegde waarde te leveren is het van belang, met name voor mensen op sleutelposities, dat ze het‘TomTom-DNA’ bezitten. Men moet de organisatie, producten en cultuur‘ademen’. Om dit te bewerkstelligen kijken het management en HR goed naar sleutelposities en sleutelfunctionarissen. We streven naar de ultieme match.

Door de snelle groei zijn er relatief veel mogelijkheden voor collega’s om door te kunnen stromen.‘Learning by doing’& craftsmanship staan centraal in onze loopbaanpaden: als iemand iets goed kan, mag diegene het laten zien! De gemiddelde leeftijd op sleutelposities is gemiddeld dan ook veel lager dan bij andere bedrijven.

Om onze identiteit te behouden en versterken, investeren wij veel in‘on-boarding’, bonding en growing. Onze identiteit is het startpunt van werving& selectie. Tijdens het wervingsproces selecteren we op een open houding naar je omgeving (‘open spirit’), resultaatgerichtheid (passion for results) en vernieuwingsgezindheid (innovative thinking). Nieuwe werknemers moeten de bedrijfscultuur en hun collega’s snel leren kennen— iedere medewerker is hard nodig! Daarna wordt door zorgvuldige carrièreplanning en hoogwaardige begeleiding op businessschoolniveau het juiste gereedschap aangedragen om individueel vakmanschap te verbeteren en interne doorgroei te stimuleren.

Talent scouten: eerst even binnen onze organisatie rondkijken, dan pas naar buiten gaan! Trots zijn we op het feit dat het merendeel van ons topmanagement bestaat uit mensen van de eerste lichtingen.

Het talent lijkt altijd rijper aan de andere kant van het hek.

Gaat uw baan in 2008 naar Bombay of Bejing?
11-01-2008

Januari is een goed moment te reflecteren op de op ons afkomende gevolgen van de opkomst van China en India 
als nieuwe economische grootmachten voor de Europese arbeidsmarkten. Die zullen, kort gezegd, enorm zijn!

In een recent kritisch boek over ontwikkelingen op de Amerikaanse arbeidsmarkt besteedt de gerenommeerde Amerikaanse arbeidseconoom Richard Freeman een afzonderlijk hoofdstuk aan de effecten van de globalisering van de wereldeconomie op de arbeid. Grofweg komt het erop neer dat de mondiale beroepsbevolking door de snelle opkomst van China en India in heel korte tijd is verdubbeld van ongeveer anderhalf miljard werknemers tot drie miljard werknemers. Het gevolg is een vergaande verstoring op mondiaal niveau van het evenwicht tussen arbeid en kapitaal ten gunste van de productiefactor kapitaal. Daardoor krijgen door de bank genomen niet alleen managers meer macht, maar werknemers ook minder macht. De kapitaal-arbeidratio wordt niet alleen verstoord door de kwantitatieve verdubbeling van de beroepsbevolking, maar vooral door het gegeven dat arbeid in China en India veel goedkoper is dan in de rijke industrielanden. Voordat de ratio weer in evenwicht is, zullen we zeker drie decennia verder zijn. Intussen zijn de praktische gevolgen fors. Niet alleen is er sprake van een groot effect op de mondiale migratiestromen, ook zal een deel van werk en banen in dit deel van de wereld worden verplaatst naar lagelonenlanden. Het laatste blijft niet beperkt tot laaggekwalificeerde arbeid. Het geldt eveneens voor allerlei vormen van hooggekwalificeerde arbeid die niet aan een bepaalde fysieke plaats zijn gebonden, zoals hoogwaardig R

&D-werk. Immers, China en India zijn er in geslaagd om grote aantallen ingenieurs, technische en andere academici op te leiden die zich voor een deel al of niet tijdelijk zullen verplaatsen naar de VS en Europa en zich voor een ander deel als werkkracht aanbieden op de eigen lokale en nationale arbeidsmarkten. Daaruit blijkt dat het oude vertrouwde idee dat de economische ontwikkelingen in beide delen van de wereld complementair op elkaar zouden zijn, niet langer meer opgaat. Ook China en India zullen met het Westen kunnen concurreren op hoogwaardig technologisch niveau.

In het verlengde hiervan zal de concurrentie op de Europese arbeidsmarkten tussen Europese hoogopgeleiden en hoogopgeleide kennismigranten uit Zuidoost-Azië sterk gaan toenemen. Daarnaast verdwijnt een deel van het hooggekwalificeerde werk en een nog groter deel van het lagergekwalificeerde werk naar Zuidoost-Azië en andere lagelonenlanden. Per saldo verzwakt de machtpositie van de werknemers ten opzichte van het management van ondernemingen. Dit zal zich op termijn onvermijdelijk gaan vertalen in minder arbeidsrechtelijke bescherming, lagere lonen en lager sociale uitkeringen. Al met al zullen de arbeidsmarkten in Europa meer dan in het recente verleden te maken krijgen met verdringingsprocessen en toenemende concurrentie tussen groepen werknemers en tevens met meer conflicten tussen werknemers onderling en tussen werknemers en management. Voorwaar geen wenkend perspectief.

Er zijn diverse strategieën denkbaar om hierop te reageren, variërend van niets doen, meer ruimte geven aan liberalisering en marktwerking tot het streven naar gerichte hervorming van arbeidsmarktinstituties c.q. het meer in financiële zin betrekken van werknemers bij ondernemingen (winstdeling en aandelenbezit). Freeman blijkt een warm voorstander van het laatste te zijn, in combinatie met het verder uitbuiten en versterken van de nog bestaande mondiale technologische voorsprong van de VS. Het is de vraag of dit afdoende zal zijn. Voor Europa ligt de zaak mogelijk nog ingewikkelder omdat in dit deel van de wereld ook de handhaving van relatief dure verzorgingsstaten op het spel staat en Europa daarnaast in technologisch opzicht en aantrekkelijkheid voor hoogopgeleide kenniswerkers nog aanzienlijk achter loopt op de VS.

Erik de Gier

De auteur is deeltijdhoogleraar Comparatief arbeidsmarktbeleid aan de Radboud Universiteit Nijmegen. Daarnaast is hij verbonden aan het onderzoeksinstituut ITS en opereert hij als zelfstandig consultant voor arbeidsmarktvraagstukken  

Voorschoten plakt posters voor personeel
11-01-2008 

Voorschoten neemt maatregelen om flinke personeelstekorten op te lossen. 'We profileren ons als een gemeente die boven het maaiveld uitkomt.'

De gemeente Voorschoten heeft schoon genoeg van de stagnerende bouwprojecten binnen haar stadsgrenzen. Door een nijpend personeelsgebrek is er achterstand ontstaan in de ruim bouw van duizenden nieuwe woningen en bedrijven. Twintig ambtenaren voor ruimtelijk planning zijn er extra nodig, variërend van juristen en planologen tot ingenieurs. Maar het gemeentebestuur is er van overtuigd dat die er zonder drastische maatregelen niet zullen komen. Dus lanceert zij een spectaculaire wervingscampagne om vooral jonge mensen te lokken.

'Niet die truttige advertenties die nog handen vol geld kosten ook', zegt burgemeester Jeroen Staatsen. 'Op de arbeidsmarkt kunnen wij niet concurreren met grotere gemeenten. Een buurgemeente als Leiden kan hogere schalen bieden.' Het alternatief is echter ook niet goedkoop. Voor ongeveer een ton plaatst Voorschoten billboards langs de A4, onder andere bij Schiphol, plakt posters in abri's en plaatst oproepen op auto's en bussen. 'Zo willen wij ons profileren als een gemeente die boven het maaiveld uitkomt', zegt Staatsen. 'Wij hebben hier ruim tachtig interessante projecten en bieden jonge medewerkers de nodige opleidingen, zoals een postdoctorale opleiding aan Nijenrode. Dat ze over vier of vijf jaar weer vertrekken, nou ja, zo werkt de arbeidsmarkt nu eenmaal. Als kleine gemeente zijn wij toch een beetje een opleidingsinstituut voor de grote gemeenten.' 
 

‘Werkende Nederlander moet meer uren maken’
11-01-2008 

Pleidooi secretaris-generaal in nieuwjaarsartikel economenblad ESB.

Ook zorgen over vestigingsklimaat in Nederland.

den haag Het kabinet moet zich niet blind staren op zijn doelstelling om tachtig procent van de beroepsbevolking in 2016 aan het werk te hebben. Het kabinet kan beter proberen het aantal uren dat Nederlanders werken op te krikken. Dat schrijft Chris Buijink, de secretaris-generaal van het ministerie van Economische Zaken, in het traditionele nieuwjaarsartikel in het economenblad ESB.

Volgens Buijink is het grootste probleem van de Nederlandse economie dat er te weinig aanbod op de arbeidsmarkt is. Niet alleen werken er te weinig Nederlanders, degenen die wel aan de slag zijn, maken niet voldoende uren: 'De grootste participatiewinst ligt niet in het aan de slag krijgen van inactieven, maar in een verhoging van het aantal gewerkte uren van mensen die al een baan hebben.'

Het nieuwjaarsartikel in ESB is een uitzondering op de Haagse regel dat hoge ambtenaren zich in het openbaar niet over politiek heikele thema's uitlaten. Buijink, die het artikel dit jaar voor het eerst schreef, ontziet ook geen heilige huisjes. Zo stelt hij dat het niet erg aannemelijk is dat meer 63- en 64-jarigen aan het werk gaan als de pensioenleeftijd niet omhoog gaat. CDA en PvdA willen geen hogere pensioenleeftijd. Oppositiepartij D66 heeft donderdag dan ook meteen Kamervragen aan minister Van der Hoeven van Economische Zaken gesteld.

Buijink wrijft ook zout in de wond die de discussie over het ontslagrecht in de coalitie heeft achtergelaten. Impliciet breekt hij alsnog een lans voor een versoepeling van de ontslagregeling: 'Het is opmerkelijk dat in de discussie over het ontslagrecht onderbelicht is gebleven dat een hoge bescherming van zittende werknemers ten koste gaat van mensen die nu buitenspel staan.'

Behalve over een haperend arbeidsaanbod maakt Buijink zich zorgen over het vestigingsklimaat in Nederland. Hij schrijft dat de 'toon van het maatschappelijk debat over topinkomens' slecht uitpakt voor de aantrekkelijkheid van Nederland voor het bedrijfsleven. Hij sluit zich daarmee aan bij uitlatingen van topmensen van onder meer ING, Shell en Philips, die zich onlangs per brief opwonden over plannen van minister van Financiën Bos om dure huizen en pensioenen van mensen met hoge inkomens zwaarder te belasten.

Een derde pleidooi gaat over het hoger onderwijs. In de masterfase moeten universiteiten de mogelijkheid krijgen zelf de hoogte van het collegegeld te bepalen. 'Meer ruimte voor excellent onderwijs.' Wat Buijink betreft mogen studenten daar best meer voor betalen.