Maandag 3 maart 2008
|
01-03-2008 ’Werk hangt vaak af van toeval’ (Trouw)  01-03-2008 Jonggehandicapten doen minister Donner aanbevelingen voor de Wajong. Maak de regels duidelijker en zorg voor beter onderwijs, is hun advies. Een 'zeurverhaal' over de ondoordringbare jungle van uitkeringsinstanties willen ze minister Donner niet voorhouden, de 'Wajongeren' die donderdag op het ministerie van sociale zaken over de toekomst van de Wajong discussieerden. Onbenaderbare arbeidsadviseurs, trage hulpverlening: het is al zo vaak verteld. Maar eerlijk is eerlijk, beamen de jongeren in de kring met Donner en staatssecretaris Aboutaleb, als de bewindslieden echt wat voor hen willen doen, dan moeten ze beginnen met de organisatie van uitkeringsinstantie UWV en het aanpakken van complexe regelgeving. Patrick (21) wordt gewoonweg niet meer teruggebeld door zijn UWV-arbeidsadviseur. Eelke (30) kreeg pas iets van zo'n adviseur gedaan toen bleek dat ze bij hem in de straat woont. Niels (25) merkte dat alleen persoonlijke contacten het proces van logge hulpverlening doorbreken. "Ik heb nu een goede adviseur en ken de meeste regelingen waar ik recht op heb. Maar er zijn er velen die overal tussendoor glippen." Grootste probleem is volgens Niels, die communicatieadviseur is, dat de gevolgen van een combinatie van uitkering en loon niet altijd helder zijn. "Als je uitkering tijdens een inkomensonderzoek wordt stopgezet omdat je werkt, dan kan je de pech hebben op een houtje te moeten bijten als je contract is afgelopen. Daardoor heb je soms de neiging een werkopdracht niet aan te nemen." Toch is van tegenzin om te werken geen sprake bij de jongeren. Integendeel, zij zijn bij Donner en Aboutaleb gekomen om over empowerment van gehandicapten te praten. "Ons wordt niet geleerd te dromen, maar om ambitieloos door het leven te gaan", zegt Stefan, die doof is, via een tolk. "Of wij ooit aan het werk komen, wordt aan het toeval overgelaten. Op de dovenschool werd al verteld dat je op je achttiende Wajong kon aanvragen." Niels had graag beter onderwijs gehad om hem op de arbeidsmarkt voor te bereiden. Toen hij na jaren in het speciaal onderwijs ineens naar een openbare basisschool kon, bleek pas 'wat hem onthouden was'. Hij kon door zijn gebrekkige vooropleiding geen aansluiting meer vinden en moest terug naar het speciaal onderwijs. Veel van de andere aanwezigen hebben dezelfde ervaring, en haalden nooit een diploma. Maar de Wajong-uitkering op zichzelf was geen belemmering om te werken. Eelke vindt het een noodzakelijk vangnet. Zij kon na een hbo-opleiding alleen aan de slag op basis van een nul-urencontract. Terwijl zij gaandeweg ondervond hoeveel uren zij wekelijks kan werken, vulde de Wajong haar inkomen aan. Inmiddels heeft zij geen uitkering meer, en werkt ze 28 uur per week. Iedereen met een beperking moet in staat worden gesteld om te leren en een baan te vinden, zegt minister Donner na afloop. Hij wil in mei een plan presenteren om dit mogelijk te maken. Donner: "Onderwijs is van het grootste belang. Vóór je op je achttiende wordt afgekeurd, moet je al hebben geleerd economisch zelfstandig te zijn. Maar subsidies en aanvullingen op inkomen moeten daarbij altijd als vangnet dienen." Ook de kritiek op het UWV laat hem niet koud: "We moeten zorgen dat werkgevers en werknemers elkaar daar beter vinden." 'Ons wordt geleerd om ambitieloos door het leven te gaan' Stefan Je komt in aanmerking voor een Wajong-uitkering als je op je 18de voor tachtig tot honderd procent voor werk wordt afgekeurd. Ondanks deze keuring wil zestig procent van de Wajong'ers werken. De werkzoekende Wajong'ers zijn meestal man, vaak jonger dan 23 jaar, wonen vaker in een gewone woning, zijn gemiddeld hoger opgeleid en hebben minder verschillende beperkingen. Wajong'ers die niet zoeken, hebben vaak een psychische beperking of psychiatrische stoornis. Dit blijkt uit een onderzoek van de Chronisch Zieken en Gehandicaptenraad en CNV Jongeren. De belangrijkste knelpunten die werkende Wajong'ers ervaren in een baan is moeilijk kunnen ontspannen tijdens en na het werk. Een deel van de Wajong'ers die aanpassingen nodig hebben, krijgt deze niet van zijn werkgever. Het meest genoemd zijn daarbij aanpassing van werktempo, takenpakket en meer rustmogelijkheden. Ook kenniscentrum Crossover, dat informatie verzamelt voor jongeren met een handicap, ziet in slechte faciliteiten op de werkplek een grote belemmering voor participatie van gehandicapten.
01-03-2008 De keuzevrijheid voor goed opgeleide werknemers is enorm toegenomen. Waar het vroeger in de lijn der verwachting lag dat je een beroep koos waarvoor je was opgeleid of bekend mee was, ligt nu de wereld aan je voeten. De kaders van de beroepskeuze lijken helemaal verdwenen. Je kunt nu van alles met een studie en niet wat je hebt gestudeerd of waar je hebt gestudeerd is interessant, maar wat je ermee gaat doen. De mogelijkheden zijn grenzeloos. Je kunt tegenwoordig terecht binnen verschillende beroepsgroepen, sectoren en landen. Dat maakt het niet alleen lastig voor werknemers om een keus te maken, maar ook voor werkgevers om talenten binnen te halen maar vooral ook aan zich te binden. Op dit moment houden werkgevers zich nog erg bezig met de vraag hoe ze zo veel mogelijk nieuwe medewerkers kunnen werven, terwijl de vraag hoe je die werknemers kunt behouden nauwelijks aandacht krijgt. "Ten onrechte", meent Lidewey van der Sluis, professor Strategisch Talentmanagement en directeur van het Nyenrode Center for Talent Management. Zij is één van de sprekers tijdens HRMLive!, de vakbeurs voor HR-professionals die op 5 en 6 maart in de RAI wordt gehouden. Volgens Van der Sluis is de vergissing die veel bedrijven maken het los van elkaar zien van de arbeidsmarktcommunicatie, bedoeld om mensen te werven, en P&O. "In veel organisaties valt de arbeidsmarktcommunicatie onder de marketingafdeling en P&O onder Human Resourse Management (HRM). Het is onbegrijpelijk dat men dit los van elkaar ziet. Beide moeten onderdeel zijn van een keten die ten dienste staat van de strategie van het bedrijf. Het doel moet zijn om mensen te vinden en te houden die het mogelijk maken de strategie van de organisatie uit de voeren en niet om zo veel mogelijk 2.0 werknemers (de nieuwe generatie werknemers, red.) te werven. Bedrijven vissen allemaal in dezelfde vijver. Dat is vreemd, want ze hebben verschillende strategieën. De krapte op de arbeidsmarkt zou hen de ogen moeten openen om ook naar andere groepen te kijken, bijvoorbeeld herintredende vrouwen, en hen kansen te bieden hun talenten te ontplooien." Van der Sluis pleit er dan ook voor dat het strategisch management van een onderneming en HRM worden geïntegreerd. "Strategie moet stilstaan bij talent en HRM bij het uitvoeren van de opdracht. Sommige organisaties hebben al een Chief Talent Officer die zich buigt over de vraag: wat voor talenten hebben we binnen, waar kunnen we in excelleren en wat kunnen we uitbreiden? Talent moet ten dienste staan van strategie en de strategie moet in lijn worden gebracht met het talent." Het vasthouden van mensen heeft volgens Van der Sluis vooral te maken met een goede communicatie tussen werkgever en werknemer. "Dat is in de praktijk lastig. Een arbeidsrelatie komt tot stand omdat de cultuur en de doelen van een organisatie passen bij de persoonlijkheid van de werknemer. Deze relatie is gebaseerd op vertrouwen, het is een psychologisch contract naast het papieren contract dat er natuurlijk ook moet zijn. De werkgever biedt je mogelijkheden om je te ontwikkelen en carrièrekansen en het individu maakt duidelijk kenbaar wat hij kan betekenen voor het bedrijf. Een goede relatie levert wat op: het individu kan zich ontwikkelen en zijn sterke en zwakke punten leren kennen. De organisatie krijgt in ruil hiervoor prestaties." Het lijkt simpel, maar communiceren is in de praktijk moeilijk. "Niet iedereen weet direct waar hij goed in is. Daar kom je meestal tijdens de rit achter. Dit geldt ook voor organisaties. Ze bewegen beide in een dynamische omgeving. Het individu heeft te maken met een partner, vrienden en collega's en de organisatie heeft te maken met wetten, regels en concurrentie. Er is veel in beweging. Werkgevers moeten goed luisteren naar de trends in de maatschappij. Hét vraagstuk dat volgens Van der Sluis de agenda het komende decennium zal bepalen is het migratievraagstuk. "Nieuwe Europeanen vestigen zich in Nederland. Hoe gaan we daarmee om als werknemers en als klant? We zullen goed moeten kijken naar hun waardepatroon. Wat zijn hun talenten en hoe gaan we daarmee om, wordt het vraagstuk voor Nederland. De discussie wordt nu nog door de politiek gevoerd, maar het bedrijfsleven zal de oplossing aandragen. Werk is het beste middel om te integreren. De politiek zou dit moeten stimuleren." AMERSFOORT (ANP) – Jonge hoogopgeleiden missen vaak een juist beeld van de functie waarnaar ze solliciteren. Het gevolg is dat ze snel afknappen en de baan opzeggen. 
Geen aanmeldingen bij mbo-opleiding elektrotechniek ondanks laptop en baangarantie Scholier mijdt gratis studie michiel couzy
|
