|
30-11-2007 (De Accountant)
17-11-2007 (NRC Handelsblad)
17-11-2007 (Algemeen Dagblad)
17-11-2007 (Het Financieele Dagblad)
17-11-2007 (Het Financieele Dagblad)
16-11-2007 (Het Financieele Dagblad)
16-11-2007 (Het Financieele Dagblad)
16-11-2007 (Het Financieele Dagblad)
Grote vraag naar interim-specialisten: Nieuwe ZZP-er is jong en wil wat
30-11-2007
Het aantal RA's dat op tijdelijke basis wordt ingezet stijgt. Ook het profiel van de langs verschillende opdrachtgevers rondtrekkende RA's verandert snel. Detachering wordt steeds vaker een bewuste keuze.
ANNEGREET VAN BERGEN
Resources, ConQuaestor en PT Partners bemiddelen alle drie bij het vervullen van tijdelijke financiële functies waarvoor onder andere registeraccountants worden gevraagd. Bij alle drie gaan de zaken voorspoedig. Wat betreft geschiedenis, structuur en aanpak verschillen deze drie spelers op de bloeiende markt voor financiële interim-functies behoorlijk (zie kader). Maar ze signaleren vrijwel dezelfde trends op de detacheringmarkt.
Resources komt voort uit Ernst & Young Interim Management en is sinds 1 juli 2003 in handen van het Amerikaanse Resources Global Professionals.
ConQuaestor komt voort uit de voormalige interim-managementtak van PricewaterhouseCoopers die, na een kortstondig verblijf onder de vleugels van IBM, op 1 april 2004 via een management buyout als zelfstandig bedrijf is doorgegaan.
PT Partners is in 1999 opgericht door vijf RA's die elkaar via hun voormalige werkgever KPMG kenden.
De overeenkomst is dat alle drie zich bevinden op een enorm bloeiende markt. De bloei is voor een niet onbelangrijk deel toe te schrijven aan de opleving waarin de Nederlandse economie zich nu bevindt. Maar er zit ook een structurele component in de aanzwellende opdrachtenstroom. Met de stijging van het aantal jonge vrouwelijke RA's en andere financiële specialisten, is er bijvoorbeeld steeds vaker vraag naar vervanging bij zwangerschapsverlof. Daarnaast moeten organisaties in hun verslaglegging soms een grote slag maken die ze met hun eigen mensen niet, of maar heel moeilijk, aan zouden kunnen.
SOx
Rien van den Heuvel, senior client service director van Resources Nederland, geeft het voorbeeld van de overname van een Nederlandse onderneming door een buitenlandse moeder. “Dan moet het bedrijf een traject in om zich aan te passen aan de nieuwe, uniforme reporting standards en waarderingsmethoden. Het opzetten van zo'n stelsel is een klus waarvoor de mensen die het lopende werk doen, niet zijn uitgerust. In zo'n geval zoekt het bedrijf een kwartiermaker met een overcapaciteit aan kennis en ervaring. Die geeft leiding aan dit specifieke veranderingstraject en omdat deze ver boven de stof staat, kan hij of zij de vaste mensen makkelijker helpen.”
Ook ziet Van den Heuvel dat er veel vraag is naar financiële experts die in staat zijn de eisen, wensen en verlangens van toekomstige ERP-systeemgebruikers te kanaliseren als tegenwicht voor IT-ers die, als ze de vrije hand zouden krijgen, te grote systemen zouden bouwen. Daarnaast hebben ook grote accoun-tantskantoren soms tijdelijk financiële experts nodig. Zo werkte Resources samen met één van de big four, toen dat kantoor de opdracht kreeg om een grote multinational wereldwijd te laten voldoen aan de Amerikaanse regelgeving inzake de Sarbanes-Oxley Act (SOx) en daarvoor honderden mensen moest inzetten. “Om dat voor elkaar te krijgen zonder de eigen organisatie helemaal op tilt te laten slaan, huurde men tijdelijk mensen in. Wij hebben toen een aantal RA's met voldoende relevante ervaring, en vloeiend in een extra moderne taal bovenop het Engels, geleverd”, aldus Van den Heuvel.
Piekbelasting
Het tijdelijk inhuren van RA's door de door personeelsgebrek geplaagde accountantskantoren om piekbelasting in de auditpraktijk in de eerste maanden van het jaar te voorkomen, lijkt eveneens een gat in de markt. Maar in de praktijk blijken er veel haken en ogen aan te zitten, zegt Martijn Kamermans, directievoorzitter en een van de ruim twintig partners die drie jaar geleden ConQuaestor overnamen van IBM. “Dat komt doordat de kantoren vrij veel interne regels en specifieke hulpmiddelen hebben voor de aanpak van het controlewerk. Alleen mensen die al bekend zijn met de specialistische tools van het kantoor, komen er in de praktijk voor in aanmerking. Bij PwC zijn dat bijvoorbeeld de mensen die daar recent hebben gewerkt. Maar die groep wordt bij ons steeds kleiner.”
Rob Verhoeff, een van de partners van PT Partners, ziet een andere complicatie: “RA's die kiezen voor een loopbaan als interim-specialist maken die keuze onder andere omdat het auditwerk hen niet boeit. Zij geven juist de voorkeur aan andersoortige werkzaamheden.”
Jong en ondernemend
Dit raakt aan misschien wel de belangrijkste verandering op de interim-markt. Rien van den Heuvel van Resources daarover: “Vroeger was de keuze voor detachering min of meer een consequentie van het principe van up or out binnen de grote accountantskantoren. Wie vastliep, moest vertrekken en besloot, min of meer noodgedwongen, op latere leeftijd voor zichzelf te beginnen. Nu is detachering steeds vaker een bewuste keuze, die wordt gemaakt door jonge, ondernemende RA's die van afwisseling en uitdaging houden.”
Kamermans van ConQuaestor doet een vergelijkbare observatie: “Er zijn altijd zelfstandigen geweest. Vroeger waren dat 45-plussers. Nu zijn ze veel jonger. Het zijn nu ook 27plussers. De meeste zelfstandigen willen niet doorgaan als accountant en ook niet overstappen naar een baan als controller waar ze jaar in jaar uit vanuit hetzelfde kamertje werken. Ze willen wat van de wereld zien en als een soort nomaden trekken ze van de ene opdrachtgever naar de andere en tussen de opdrachten door doen ze privé ook nog avontuurlijke dingen.”
Ook het feit dat er steeds meer vrouwelijke RA's zijn, speelt volgens Kamermans een rol. “Veel jonge moeders willen graag werken, maar dan wel parttime en alleen buiten de schoolvakanties. Bij een baas is dat meestal niet mogelijk. Maar als gedetacheerde hebben ze die f lexibiliteit wel. Bovendien vinden steeds meer mensen het prettig om wel een klant, maar geen baas te hebben zodat er niemand anders dan zij zelf over hun lot beslist.”
Invloed
Rob Verhoeff van PT Partners is de verpersoonlijking van de nieuwe interim-specialist. Toen hij in 1999 afscheid nam van KPMG, was hij 29 jaar oud en al drie jaar RA. Net als de vier andere initiatiefnemers van PT Partners vond hij dat hij als openbaar accountant onvoldoende toegevoegde waarde bood, zeker in verhouding tot het prijskaartje dat er aan zijn werk hing.
“Wij werden getrokken door de inhoud. Behalve controleren en adviseren wil ik graag ook een oplossende rol spelen. Als ik signaleer dat iets beter kan, wil ik invloed hebben op de manier waarop dat gebeurt. Dat geeft mij een bevredigender gevoel”, aldus Verhoeff.
Via het netwerk van zijn jonge founding fathers vond PT Partners meer dan genoeg hoogwaardige, tijdelijke financiële opdrachten. Zoals gezegd f loreert het bedrijf dusdanig dat PT Partners regelmatig ZZP-ers inschakelt om aan de vraag te kunnen voldoen.
Het ‘samen sterk’-idee uit de beginjaren wordt nu ook op een andere manier vorm gegeven. PT Partners organiseert, in samenwerking met het NIVRA, dit jaar vier cursussen voor RA's die aan PE-verplichting (permanente educatie) willen blijven voldoen. Het tarief ligt veertig procent onder de reguliere prijs. Op deze manier bouwt PT Partners een netwerk van zelfstandig gevestigde RA's om zich heen.
Franchise
Daarnaast wil het bedrijf RA's helpen bij hun overgang naar het zelfstandig ondernemerschap. Een model is dat de RA met de zekerheid van een relatief laag basissalaris en met een dienstverband begint, om zo langzaam maar zeker zijn praktijk uit te breiden en geleidelijk aan zelfstandig werkzaam te worden. In plaats van partner wordt de RA daarna een franchisenemer die, tegen een bepaalde vergoeding, onder de paraplu van PT Partners werkt.
Verhoeff: “Wij gaan niet voor de hoge marges, maar voor relaties op lange termijn. Bij ons staat de netwerkgedachte centraal. Wij verwachten veel van ons franchiseconcept. Kijk naar het aantal RA's dat voor zichzelf wil beginnen, maar dat zich tegelijk vakinhoudelijk wil ontwikkelen en met collega's wil kunnen overleggen. Ons concept sluit mooi aan bij deze nieuwe ontwikkeling op de arbeidsmarkt voor RA's.”
Resources
Resources komt voort uit Ernst & Young Interim Management en is sinds 1 juli 2003 in handen van het Amerikaanse Resources Global Professionals. Resources is een grote speler die zowel werkt met zelfstandig gevestigde interim-specialisten (in de volksmond ZZP-ers: zelfstandigen zonder personeel) als met een honderdtal financieel specialisten in vaste dienst. Onder de ingeschreven financieel specialisten zit een harde kern van pakweg vierhonderd mensen, die twee of meer opdrachten via Resources hebben gedaan. Het totale bestand telt naar schatting zo'n honderd tot 150 RA's.
Twee interimmers op één kussen
Ad Tempus Interim Finance en Vikariat Interim Management. Twee bedrijven op één kussen. Daar slaapt geen duivel tussen, maar daar wordt binnenkort een tweede baby verwacht. Ad Tempus is het bedrijf van Gabriëlle Herschel-Wiltink (32). Vikariat is dat van haar man Remko (40). Beiden zijn ze RA. Ze leerden elkaar kennen bij hun vroegere werkgever PricewaterhouseCoopers en allebei zijn ze het afgelopen jaar als interim-specialist begonnen, nadat Gabriëlle eerst nog een jaar bij ConQuaestor heeft gewerkt.
Die overstap naar ConQuaestor maakte Gabriëlle om twee redenen. Ten eerste wilde ze een betere balans tussen werk en privé. Ten tweede wilde ze graag meer probleemoplossend dan signalerend bezig zijn.
Als interim-specialist bij ConQuaestor kon zij haar kennis en vaardigheden veel breder inzetten.
Toen zij vorig jaar juni haar eerste kind kreeg, wilde zij echter nog maar twee á drie dagen in de week werken. In een vast dienstverband is dat lastig. “Bovendien wil ik zelf de keuze kunnen maken welk soort werk ik aanneem of niet”, motiveert zij verder haar keuze om als ZZP-er te beginnen. De flexibiliteit van dat bestaan heeft zij helemaal nodig wanneer zich in het nieuwe jaar de tweede baby aandient, want vooralsnog ligt bij de Herschels de zorgtaak vooral bij haar. Al sluit het echtpaar niet uit dat ook Remko meer voor de koters gaat zorgen wanneer hij een klus voor vier dagen in de week krijgt.
Want twee maanden nadat Gabriëlle voor zichzelf begon, richtte Remko op 1 januari 2007 na een gedegen voorbereiding Vikariat op. (Vikariat is Zweeds voor tijdelijk.) Dit omdat hij had besloten dat hij niet de rest van zijn leven openbaar accountant wilde zijn. Hij had de ambitie om meer vanuit (financieel)managementoptiek te werken dan als adviseur c.q. accountant.
Zijn eerste klus duurde tot en met augustus en behelsde (ironisch genoeg) een vervanging wegens zwangerschapsverlof van de financieel manager van VODW, een groot marketingadviesbureau. “In de volle breedte een managementfunctie”, aldus Remko. En dat beviel hem beter dan om als adviseur/controleur aan de zijkant te staan. Deze opdracht kreeg hij via zijn eigen netwerk. Over zijn volgende opdracht maakt hij zich niet druk. Er is werk genoeg.
Maar hoe gaat dat als straks de economie weer inzakt? Remko: “Daar maken we ons geen zorgen over. Dat hebben we goed onderzocht. In een neergaande markt is er bijvoorbeeld wel een overschot aan IT-ers of HR-mensen. Maar financieel specialisten komen altijd aan werk. Het enige risico dat we lopen is dat we dan wat minder kieskeurig kunnen zijn.”
PT Partners
PT Partners is in 1999 opgericht door vijf RA's die elkaar via hun voormalige werkgever KPMG kenden. Alle vijf wilden ze weliswaar voor zichzelf beginnen. Maar dat wilden ze niet alleen, maar als collectief doen. Het idee was dat ze daardoor een groter netwerk zouden hebben en sterker op de markt zouden staan. Eventueel zouden ze elkaar kunnen aanvullen en/of opdrachten kunnen toespelen zodat ze minder vaak nee zouden hoeven te verkopen. De zaken gingen echter zo goed dat ze het werk zelf niet meer aan konden en inmiddels hebben ze een pool van enkele tientallen ZZP-ers (waarvan tachtig procent RA) die via de bemiddeling van PT Partners als financieel specialist interim-opdrachten uitvoeren. Daarnaast heeft PT Partners ook zelf hooggekwalificeerde financiële specialisten in dienst die bij verschillende opdrachtgevers worden gedetacheerd.
ConQuaestor
ConQuaestor komt voort uit de voormalige interim-managementtak van PricewaterhouseCoopers die, na een kortstondig verblijf onder de vleugels van IBM, op 1 april 2004 via een management buyout als zelfstandig bedrijf is doorgegaan.
ConQuaestor haalt plusminus zestig procent van zijn omzet uit interim-diensten (interim-management en finance professionals). De andere veertig procent is management consultancy. Voor de interim-diensten heeft het bedrijf zelf ongeveer 240 financiële experts in vaste dienst, waaronder zo'n twintig RA's. Daarnaast is er een pool van omstreeks driehonderd ZZP-ers, waarvan er nu pakweg honderd worden ingezet. Van hen is vijftien procent RA.
Steeds meer accountants bij Yacht
Yacht, onderdeel van Randstad Holding, richt zich op interim professionals; hoogopgeleiden met minimaal drie jaar relevante werkervaring. Opvallend is dat vooral de laatste anderhalf jaar ook RA's de weg naar Yacht weten te vinden.
Ongeveer vijftien procent van de professionals die Yacht nu in dienst heeft, heeft een ‘accountantachtige achtergrond’, zegt Erik Kolthof, business intelligence manager Finance. Hieronder verstaat hij naast RA's, ook uit de accountancy gestapte bijna-RA's en AA's. Exacte aantallen mag Kolthof niet noemen. Maar dat Yacht Finance met meer dan vijfhonderd financiële professionals in vaste dienst een grote speler is, is duidelijk. Ook contracteert Yacht ZZP-ers (zelfstandigen zonder personeel). Hun aantal bedraagt een kleine tien procent van de vaste medewerkers.
Profiel en motivatie van de interim professionals van Yacht komen in grote lijnen overeen met die van andere financiële detacheerders. Yacht wil vooral mensen in vaste dienst. Uit medewerkerstevredenheidsonderzoek blijkt dat deze interim professionals vooral ‘vallen’ voor de ontwikkelingsmogelijkheden.
Kolthof: “Onze medewerkers krijgen in het kader van hun persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) volop de gelegenheid relevante opleidingen te volgen. Wij zetten zwaar in op de registercontrollers-opleiding, waarvoor ook een groeiend aantal RA's belangstelling heeft.
Accountants kijken altijd achterom. Ze krijgen daar bij wijze van spreken kramp van in hun nek. Velen voelen de behoefte om als volwaardige business partner te kunnen meepraten en te kunnen bepalen hoe een bedrijf in de toekomst ook goede resultaten kan halen.”
Is het niet riskant om veel geld te investeren in vaste medewerkers die een gewone opzegtermijn hebben? Kolthof: “Wij sluiten studieovereenkomsten met onze medewerkers. Als ze ons vroegtijdig verlaten, moeten zij of hun toekomstige werkgever de studieschuld aflossen. Maar dat is voor niemand een drempel. Wij nemen ook schulden over als wij op die manier een interessante financiële professional aan ons kunnen binden. In de financiële wereld van nu is veel mogelijk.”
Arbeidsmigratie is niet dé oplossing voor de vergrijzing
17-11-2007
De vergrijzing is iets wat wij zelf moeten oplossen. Dat laat onverlet dat Nederland open moet staan voor migranten met een meerwaarde voor de economie.
Voorzitter van de werkgeversorganisatie VNO-NCW
Nederland dankt zijn welvaart grotendeels aan zijn traditie van openheid. Nederlandse ondernemingen zijn overal ter wereld actief. We zijn wereldwijd de vijfde investeerder en staan in de top-10 van exporteurs. Tweederde van wat wij doen of maken gaat de grens over. We behoren hierdoor tot de rijkste landen ter wereld. Ook voor de toekomst is die open houding cruciaal om economisch sterk en welvarend te blijven.
De afgelopen jaren lijkt het alsof we ons afkeren van de buitenwereld. Alsof we vooral met onszelf bezig zijn en met onszelf overhoop liggen. We zien in de wereld vooral bedreigingen, zo lijkt het: immigratie, uitbesteding, overnames. Velen voelen zich niet meer 'thuis' in een verkleurende samenleving en een steeds meer vervlochten geraakte wereld. Daarom reageren velen naar buiten toe defensief.
We worstelen met de integratie van migranten uit andere culturen. Dat bepaalt voor een deel onze houding naar de buitenwereld. We moeten hier binnen onze eigen samenleving zélf antwoorden op vinden. Maar niet door een muur om ons heen te bouwen. Want onze economie en arbeidsmarkt zullen ook in de toekomst open moeten staan voor nieuwe (kennis-)migranten, met meerwaarde voor de economie.
Scheffer geeft in zijn boek een verfrissende én hoopvolle analyse over die worsteling, die juist een teken van integratie is. Het is een 'afscheid van de vermijding', van relativerend en vergoelijkend wegkijken, die eraan vooraf is gegaan. Die worsteling opent de weg naar een maatschappelijk vergelijk.
Want immigratie brengt niet alleen vervreemding, onveiligheid en onbehagen (aan beide kanten) met zich mee, maar legt ook zwakke punten in onze samenleving, instituties en cultuur bloot. Zo verbindt Scheffer terecht de problemen rond integratie met algemeen gebleken tekorten van onze verzorgingsstaat, met de onderschatting van de betekenis van een stabiele opvoeding en met de verwaarlozing van de cultuuroverdracht in ons onderwijs.
Er is sprake van hoge onderwijsuitval. Te veel mensen werken niet en zijn afhankelijk geraakt. In het bijzonder groepen migranten werken gemiddeld minder, kennen hoge werkloosheid (gelukkig minder hoog dan in ons omringende landen), hebben vaker een uitkering en betalen minder belasting. De antwoorden op de problemen rond integratie liggen dus bij onszelf.
Het belangrijkste element is voor mij dat arbeidsdeelname samen werken op de werkvloer een bijdrage levert aan integratie en acceptatie van migranten. Een positieve bijdrage van migranten aan de economie zal tot een groter draagvlak leiden. Dat gebeurt al op grote schaal, maar er is nog een grote slag te maken.
De afgelopen jaren zijn hervormingen doorgevoerd die werk en niet de uitkering centraal plaatsen en zo bijdragen aan integratie. Ook de kwalificatieplicht voor jongeren tot 18 jaar en het kabinetsplan voor een leerwerkplicht voor jongeren tot 27 jaar hebben een helder doel. Zo worden de problemen rond integratie verbonden met het noodzakelijke hervormingsbeleid, ook met het oog op de vergrijzing.
Want om de gevolgen daarvan op te vangen zullen meer mensen langer moeten werken. Integratie van migranten in onze actieve beroepsbevolking is dan belangrijk. Meer mensen langer aan het werk (per week, jaar, lifetime) vergroot het economische draagvlak en financiert de kosten van de vergrijzing. Sociale zekerheid gericht op werk en een flexibele arbeidsmarkt dragen daaraan bij. Naast uiteraard een gestage vermindering van onze staatsschuld via overschot op de begroting (lagere rentelasten) en beperking van de groei van de zorgkosten.
Ruimere arbeidsmigratie in algemene zin biedt volgens de SER geen oplossing voor de vergrijzing. Niettemin is het wel nodig dat de houding van Nederland ten aanzien van arbeidsmigratie verandert: van nee tenzij, naar ja mits.
De arbeidsmarkt voor hoogopgeleide kenniswerkers is mondiaal. De VS zijn succesvoller in deze 'strijd om de hersenen' dan Europa en Nederland, terwijl hoogopgeleide buitenlandse werknemers van buiten de EU steeds belangrijker worden, ook voor de groei van de Nederlandse kenniseconomie en concurrentiepositie. Zij leveren onze samenleving directe meerwaarde. Voor deze groep is de omslag nodig naar een uitnodigend beleid, via een puntensysteem. Een arbeidsmigrant kan dan zonder arbeidscontract op zak (nu nog een strikte eis) worden toegelaten, mits aan bepaalde vereisten is voldaan.
Arbeidsmigratie binnen de Europese Unie biedt bedrijven kansen om personeel te vinden. De recente uitbreiding en de mogelijkheden van het vrije verkeer van werknemers voorzien in een behoefte op de Nederlandse arbeidsmarkt. Bedrijven kunnen (vak)mensen vinden voor moeilijk vervulbare vacatures in het onder- en middensegment van de arbeidsmarkt. Als er geen arbeidsaanbod vanuit de EU beschikbaar is voor dergelijke vacatures, zullen ook migranten van buiten in aanmerking moeten komen. Zonder onnodige barrières en met een meerwaarde voor de Nederlandse samenleving.
Arbeidsmigratie kan dus voor 'het land van aankomst' naar mijn stellige overtuiging wél economisch winstgevend zijn. Het biedt echter in algemene zin geen oplossing voor de vergrijzing. Die moeten en kunnen we in eigen huis oplossen. We moeten wel openstaan voor migranten met een meerwaarde voor onze economie. Het antwoord op de worsteling met immigratie en integratie ligt dus niet in de deur op slot doen, maar we moeten voor het antwoord op de vergrijzing de deur ook niet wagenwijd openzetten. Het gemeenschappelijke antwoord op beide uitdagingen ligt in het versterken van de mogelijkheden van alle Nederlanders om een positieve bijdrage te leveren aan onze samenleving en economie.
GROEI Krapte op de arbeidsmarkt bedreigt Nederlandse economie -
Na vette jaren ligt ... recessie op de loer
17-11-2007
WILFRED JONKHOUT - TILBURG/UTRECHT
Bijna alle verkeerslichten staan op groen voor de Nederlandse economie. De economische groei is verrassend hoog, de export groeit met 10 procent, de inflatie blijft hangen op 1,6 procent en de werkloosheid zakt naar de 300.000-grens. Ook in vergelijking met de andere Europese lidstaten draait het als een tierelier.
Nederland lijkt in de hoogste versnelling te zitten. Het gaat al een tijdje beter, maar de aanloop is nu overgegaan in een sprint. Het is de vraag hoe lang we dat gaan volhouden. Bij de Rabobank zijn ze voorzichtig met voorspellingen over het uithoudingsvermogen van onze economie. Macro-econoom Allard Bruinshoofd van de onderzoeksafdeling geeft toe dat er veel positieve geluiden zijn, maar beziet de toekomst met enige scepsis. ,,Er zijn namelijk ook een paar indicatoren die minder positief zijn en die geven aan dat we over niet al te lange tijd de eerste problemen zouden kunnen gaan zien. De inflatie is nu nog op een laag niveau, maar we verwachten voor volgend jaar al een stijging naar rond de 2,8 procent. Dat heeft te maken met een stijging van de lonen. We zagen de afgelopen maanden al forse cao-resultaten en door de toenemende krapte op de arbeidsmarkt zullen lonen in de nabije toekomst zeker nog meer gaan stijgen.''
Volgens Bruinshoofd kom je dan in de klassieke spiraal terecht. ,,Hogere lonen leiden tot duurdere productie en verlies aan concurrentiekracht. Door de hogere prijzen zullen de consumenten minder gaan besteden en dan stokt de economische groei.'' Volgens de macro-econoom is de situatie op de arbeidsmarkt erg bepalend voor de ontwikkelingen in de economie.
,,Maar ook de problemen in de VS spelen een rol. Er wordt daar al rekening gehouden met een groeivertraging, onder meer door de problemen op de financiële markt. Als de consumenten in de VS minder gaan besteden, hebben wij daar in onze uitvoer last van. Zeker ook omdat de euro steeds sterker staat tegenover de dollar. De export heeft overigens nu al last van de duurdere euro.
,,Het klinkt erg indrukwekkend, 4,1 procent economische groei, maar een flink deel daarvan hebben we te danken aan de stijgende aardgasverkopen aan het buitenland. Het is niet te voorspellen of de vraag naar aardgas volgend jaar net zo groot zal zijn.''
Ruud Muffels, hoogleraar Arbeidsmarkt bij de Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek van de Universiteit van Tilburg, heeft ook zijn bedenkingen bij de mooie cijfers. ,,De afname van het aantal werklozen is natuurlijk mooi, maar de stijging van het aantal vacatures geeft wel het probleem aan. Dat vacaturerecord laat zien dat het niet goed gaat met de mobiliteit op de arbeidsmarkt.''
Volgens Muffels zullen werkgevers en overheid zich veel meer moeten inspannen om mensen aan het werk te krijgen en te houden. ,,Er moet veel meer aandacht besteed worden aan scholing, investeren in mensen om ze geschikt te maken of te houden voor het werk. Dan gaat het ook om mensen klaar maken voor andere functies.''
,,De werkloosheid bedraagt nu zo'n 4 procent. Dat zijn zo'n 307.000 mensen. Het is nog maar de vraag of daar veel vanaf kan. Er is namelijk altijd een bepaalde frictiewerkloosheid. Een aantal mensen dat geen aansluiting heeft op de arbeidsmarkt. Dat percentage ligt op zo'n 2à 2,5 procent, een groep van zo'n 150.000 mensen.''
,,De krapte op de arbeidsmarkt kan een eerste teken zijn van een komend verval,'' aldus de hoogleraar arbeidsmarkt. ,,Het klassieke economische patroon is dat lonen gaan stijgen en daarmee ook prijzen van producten. De economische groei zal dan uiteindelijk weer inzakken. Ik verwacht dat de huidige hoogconjunctuur zal omslaan in een recessie ergens in het jaar 2009. Dat past ook in de normale economische cyclus, om de zevenà acht jaar begint het hele spel altijd weer opnieuw.''
-----------------------------------------------------------------
Tot nu toe
Het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBDS) maakte afgelopen week bekend dat de economische groei in het derde kwartaal gegroeid is met 4,1 procent ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar.
In het derde kwartaal van 2007 is de werkloosheid gedaald tot 4 procent van de beroepsbevolking. Dat betekent dat in Nederland zo'n 307.000 mensen op zoek zijn naar een baan.
In juli en augustus nam de uitvoer met telkens 10 procent toe ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. In september was dat volgens het CBS 9 procent.
De verkoop in de detailhandel steeg in het derde kwartaal met 2,5 procent. Eén procent daarvan was het gevolg van hogere prijzen.
In de eerste negen maanden keerden de beursgenoteerde bedrijven zo'n 25 miljard uit aan aandeelhouders, zowel in dividend als via de inkoop van eigen aandelen.
De inflatie in september was 1,6 procent. Over heel 2007 verwacht het CBS een stijging van de prijzen van zo'n 1,5 procent verwacht.
-----------------------------------------------------------------
Winkelier - Jos van Dijk (50), rijwielhandelaar
Jos van Dijk uit Rotterdam heeft al 21 jaar zijn eigen rijwielzaken. Het is een echt familiebedrijf want hij werkt samen met zijn broer en zus. ,,Ik merk het niet aan de fietsenverkoop als de economie beter of slechter wordt. Dat komt omdat een fiets een vervangbaar goed is. Een keer in de zoveel tijd moet iemand een andere fiets hebben.'' Wel merkt de winkelier dat hij in de zaak in Rotterdam vooral de minder dure fietsen verkoopt. ,,Mensen hebben hier veel minder te besteden dan in Zoetermeer, waar de andere twee winkels gevestigd zijn.'' De concurrentie van bouwmarkten en grote fietsenketens merkt hij wel. ,,Zij verkopen veelal de goedkope fietsen, van mindere kwaliteit. Maar als er iets stuk is, komen ze toch bij ons, voor de service.''
-----------------------------------------------------------------
Bedrijf - Alex Hillenius (33), directeur HL Metaal
Alex Hillenius startte 2,5 jaar geleden in Maasland samen met een compagnon zijn firma HL Metaal. ,,Het gaat erg goed met het bedrijf,'' vertelt hij enthousiast. En hoe zit het dan met de stijgende metaalprijzen, heeft zijn bedrijf daar dan geen last van? Hillenius: ,,Nee hoor, wij zijn een klein bedrijf. Onze klusjes zijn klein vergeleken bij de orders van grote bedrijven. Wij berekenen de prijsverhoging gewoon door en merken er verder niets van.'' Het enige waar de directeur wel wat problemen mee heeft, is met het vinden van nieuwe werknemers. ,,Ik zoek al een tijdje naar twee nieuwe personeelsleden. Waarschijnlijk duurt het wat langer omdat er in de metaalindustrie veel vacatures zijn en weinig mensen om ze op te vullen.''
-----------------------------------------------------------------
Consument - Jean van Roon (63), mantelzorger
Rotterdammer Jean van Roon werkt niet meer en zorgt fulltime voor zijn zieke vrouw. ,,Ik vind dat economen de situatie vaak positiever inschatten dan hij werkelijk is. We zijn er qua prijzen en hogere belastingen echt op achteruitgegaan,'' zegt hij.
Ook merkt Van Roon dat de regering en gemeente vaak niet helpen om het financieel gezien wat gemakkelijker te maken. ,,Ik krijg geen mantelzorgvergoeding of bijdrage in de parkeerkosten. Dat maakt het nog moeilijker om rond te komen.'' Om toch af en toe een wat grotere uitgave te kunnen doen, koopt Van Roon vaak dingen in het buitenland. ,,Voornamelijk elektronica en cd's en dergelijke. Ik vergelijk altijd prijzen via het internet, zo kun je toch af en toe iets moois aanschaffen.''
Help! De twintigers komen
17-11-2007
Recruitmentgoeroe Kevin Wheeler bepleit nieuw personeelsbeleid voor generatie Y
Ariane Kleijwegt - Amsterdam
De grote bedrijven zijn in ontkenning. Ze willen niet aanvaarden dat de krapte op de arbeidsmarkt hen noopt een stap terug te doen voor de jongste generatie starters. Want zij zijn het, volgens arbeidsmarktspecialist Kevin Wheeler, die de verhoudingen drastisch en onvermijdelijk in hun voordeel zullen veranderen.‘Het zijn de‘‘guys like me’’ die dat niet willen zien. Zij denken nog steeds dat ze de dienst uitmaken. Feitelijk is dat steeds minder het geval.’
Wheeler, die bekend is van zijn analyse over de drie generaties, Y, X en babyboom, voorspelt een groeiende kloof tussen 35- tot 45-jarigen (X) en hun jongere broertjes en zusjes (Y). Die eerste groep noemt de zelf al grijs geworden babyboomer een‘zielige, kleine generatie’ die op de lange termijn van weinig invloed zal zijn.
De Amerikaan en zelfbenoemd arbeidsmarktdeskundige heeft geen moeite met krasse uitspraken. Het maakt hem een dankbare gast bij twijfelende recruiters en paniekerige hr-managers. En dus vliegt hij de wereld over om te vertellen hoe het moet. Deze week was hij in Nederland, waar hij onder meer een workshop gaf bij Shell. Zijn boodschap? De twintiger van nu weet dat hij gewild is maar bepaalt zijn carrièrepad en zijn beloning liever zelf. Hij laat zich niet meer vertellen wat hij doen moet, is ondernemend, altijd‘connected’ en onderhoudt zijn zakelijke contacten voornamelijk online via sociale netwerksites. Om ze te binden is herijking van het personeelsbeleid nodig. Maar generatie X staat in de weg.
Deze dertigers en veertigers zijn over het algemeen cynisch, vooral te motiveren met geld en meer gericht op gezin dan op werk, is de opvatting van Wheeler. Maar het meest verontrustend noemt de Amerikaan de houding van deze generatie ten opzichte van de volgende. Ze mogen elkaar niet zo.
Terwijl werknemer Y het directe nageslacht van de vrijgevochten babyboomer is, kreeg werknemer X een meer paternalistische, autoritaire opvoeding. Een houding die de twintiger van nu niet meer accepteert. En dus is de grootste fout van bedrijven om X de baas te maken over Y.‘Als je dat als bedrijf niet doorziet, houd je de twintigers ook niet vast’, denkt Wheeler. Hij waarschuwt voorzichtig te zijn met 35- tot 45-jarige managers.‘Want twintigers accepteren geen baas meer in de traditionele zin van het woord.’ Wel trekken ze van nature naar de babyboomers toe, die in toenemende mate een mentorrol zullen vervullen.
Wheeler denkt dat deze mentoren een productieve alliantie kunnen vormen met de huidige starter op de arbeidsmarkt. 'Het zijn hun kinderen die dankzij een losse opvoeding al gewend zijn aan een vriendschappelijke band. Deze ouders fungeerden ook in de opvoeding meer als coach. Generatie X is dat niet gewend.’
Wheeler verwacht dat de babyboomers niet en masse de arbeidsmarkt zullen verlaten maar in grote mate als adviseur of coach met het bedrijfsleven verbonden blijven. Doen ze dat niet, dan hebben bedrijven een dubbel probleem.‘Iedereen weet dat er niet genoeg starters zijn om het gat van de vergrijzing op te vangen, maar de twintigers van nu willen in veel gevallen de banen van de babyboomers helemaal niet’, zegt Wheeler.‘Ze gaan voor werk dat‘‘fun’’ en betekenisvol is en willen die werkzaamheden zelf kunnen invullen.’
Omdat veel bedrijven die flexibiliteit niet geven, beginnen steeds meer twintigers voor zichzelf, ziet Wheeler.‘Stel het je eens voor. De jeugd van nu kan alles zelf bepalen en samenstellen. De techniek biedt daar de mogelijkheden toe. Zij luisteren naar zelf samengestelde muziekzenders, houden een eigen website bij en consumeren het nieuws van hun keuze op ieder wenselijk tijdsstip van de dag’, weidt Wheeler uit.‘Het enige wat je op dit moment niet kunt hebben op jouw manier, is een baan. Dat moet het hr-management zich realiseren.’
Hoe duister de voorspellingen van Wheeler ook lijken, hij heeft ook een reeks hoopvolle uitwegen paraat. De Amerikaan wijst op de revival van de interne opleiding.‘De‘‘corporate university’’ is de afgelopen jaren onder kostendruk gemarginaliseerd’, legt Wheeler uit.‘Je zag bedrijven die voorheen heel trots waren op hun eigen opleidingstrajecten steeds meer onderwijs uitbesteden aan de business schools. Nu zijn ze door de krapte gedwongen opleidingen weer in eigen hand te nemen.’
Wat Wheeler van recruiters verwacht is dat ze daardoor ook minder hoge diploma-eisen zullen stellen.‘Heb je twintig technici nodig, dan leid je er twintig op’, luidt de eenvoudige wijsheid van Wheeler.‘Of dat niet veel te duur is? Het is absoluut geen grote investering als je nagaat wat er aan werving en selectie uitgegeven wordt.’
Hij ziet een verschuiving van de recruiter als selectietool naar de recruiter als ontwikkelaar. Maar belangrijker: Wheeler verwacht een herwaardering van de universitaire graad.‘Veel mensen vragen zich af waarom er zoveel meisjes aan de universiteit studeren. Ik heb mezelf de vraag gesteld: waar zijn de jongens gebleven?’
Volgens Wheeler zijn de jongens niet afgehaakt, maar kiezen ze vaker voor onconventionele vormen van onderwijs.‘Ze starten eerst zelf een internetbedrijfje of kiezen voor‘‘training on the job”’, zegt de arbeidsmarktgoeroe uit Californië.‘Er is altijd ruimte voor theorie, maar die komt voor deze jonge mannen pas ná een aantal jaren praktijk.’
Vrouwen kiezen volgens Wheeler liever voor de veiligheid van een universitaire graad omdat ze tijdens de opvoeding minder gestimuleerd worden tot ondernemerschap.‘Zij hebben nog het gevoel dat ze hun diploma’s nodig hebben om een carrière te kunnen afdwingen, vanuit het idee dat de baas geen nee kan zeggen tegen een hele reeks titels.’
Wheeler verwacht dat bedrijven van de toekomst een meer gevarieerde instroom starters zullen toelaten.‘Veel werkgevers geloven mij nu nog niet, maar ik voorspel dat we over een aantal jaren niet meer 100% afgestudeerden zullen aannemen. Het zal eerder half-om-half zijn.’
Maar Wheelers voorspellingen gaan verder.‘De grote bedrijven gaan verdwijnen. We krijgen een nieuwe generatie die zelf, op de markt afgestemd, bepaalt wat zij verdient. Een generatie die bereid is eigen baas te zijn en via sociale netwerken tijdelijke teams kan creëren. Werk dat nu nog voornamelijk collectief georganiseerd wordt via bedrijven zal steeds meer via deze netwerken ontstaan.’
Wie in die nieuwe wereld de grote verliezers zullen zijn?‘Slechte onderhandelaars’, lacht Wheeler.‘Maar zo nieuw is het niet. We gaan in feite terug naar het einde van de 19de eeuw. Het gros van de werkenden was toen boer of winkelier. Zelfstandigen dus. De grote bedrijven zoals we die nu kennen zijn een tijdelijk fenomeen.’
Twintiger van nu wil ...
Altijd (online) verbonden zijn
Ondernemen
Niet gemotiveerd worden door geld, wel door betekenisvol werk
Geen traditionele baas
Zelf kunnen bepalen wat zijn marktwaarde is
Eerst de praktijk, dan de theorie
Kevin Wheeler:‘Grote bedrijven zoals we die nu kennen zijn een tijdelijk fenomeen.’
WerkWeek
17-11-2007
Kleine kantoren voldoen niet aan vraag’
Kleine bedrijven hebben moeite met het vinden van geschikte kantoorruimte. Er is voldoende aanbod, maar dat sluit niet aan bij de vraag.‘De markt van kleinschalige kantoorpanden is een vergeten segment’, concludeert makelaarsvereniging NVM BOG.
NVM BOG onderzocht de markt voor kleine kantoren in de zeventig grootste‘kantoorgemeenten’ van Nederland en maakte de resultaten maandag bekend. De vraag naar kleine kantoorruimten nam de afgelopen tien jaar in meer dan 60% van de kantoorsteden toe. De vraag naar grote kantoren steeg in 28% van de steden en daalde in 30% van de steden.
Volgens NVM BOG is de kleinere kantoorgebruiker op zoek naar panden met een eigen identiteit en uitstraling, een goede bereikbaarheid en voldoende parkeergelegenheid. Gemeenten en ontwikkelaars spelen onvoldoende in op deze behoefte, stelt NVM BOG. Uit het onderzoek blijkt dat het aanbod voor driekwart van de ondervraagde bedrijven niet aan de eisen voldoet.
‘Diversiteitsdag’ in nieuwe cao
Een verlofdag op Goede Vrijdag of liever met het Suikerfeest. Medewerkers van verzekeraar Achmea kunnen kiezen. In de nieuwe cao is een diversiteitsdag overeengekomen. Dat is een nieuwe dag voor bijzonder verlof die kan worden gebruikt voor dit soort feestdagen. Ook voorziet de nieuwe cao in 25 stageplaatsen om te bevorderen dat met name jonge allochtonen en langdurig zieken aan het werk komen. De nieuwe cao, die loopt van januari 2008 tot juni 2009, is het sluitstuk van de harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden van Achmea en Interpolis, die eind 2005 fuseerden. Bij Interpolis waren de mensen op Goede Vrijdag vrij, bij Achmea niet. Dat is nu de diversiteitsdag geworden, aldus een woordvoerder van Achmea.
Nieuwe opleiding voor recruiters
In Utrecht is een nieuwe vakopleiding voor wervers gestart door het European Recruiting Institute. De opleiding, ERI-A, is een basisopleiding voor hoger opgeleiden die zich verder willen bekwamen in het vak van werving en selectie. Twaalf hoger opgeleiden, elf vrouwen en één man, worden de komende zes maanden opgeleid tot professioneel recruiter. Het ERI is een initiatief van human resources-recruiter Compagnon in samenwerking met NCOI Opleidingsgroep.
Conciërge voelt zich minderwaardig
Volgens de vakbond CNV Onderwijs voelen vier op de tien schoolconciërges zich minderwaardig. Dat heeft volgens de bond te maken met een onduidelijke taakomschrijving waardoor de conciërges oneigenlijke taken moeten uitvoeren.
Tekort aan financiële topmanagers dreigt
16-11-2007
Van onze redacteur - Amsterdam
Financieel toptalent werven en behouden van wordt in de toekomst nog lastiger. Het profiel van de toekomstige cfo verandert en het aanbod van financieel topmanagers is klein. Organisaties werken niet actief aan werving van deze toekomstige financieel leiders. Dit is de belangrijkste conclusie uit de‘Finance Talent Challenge Survey’, uitgevoerd door Deloitte en the Economist Intelligence Unit (EIU).‘De verantwoordelijkheden van de cfo worden steeds groter’, zegt Jan de Rooij, partner bij Deloitte Consulting.‘De traditionele focus van de financiële afdeling verandert van boekhouding en rapportage naar strategische planning. Juist topmensen die sterk cijfermatig, analytisch en strategisch zijn, zijn haast niet te vinden.’In het onderzoek zeggen 35% van de ondervraagde cfo’s dat pas afgestudeerden een financiële functie niet aantrekkelijk vinden als eerste baan.‘Werving van talentvolle, financiële mensen is een echte uitdaging geworden’, zegt De Rooij.
Allochtonen vinden moeilijker een baan vanwege discriminatie
16-11-2007
Van onze redacteur - Amsterdam
Discriminatie speelt niet-westerse allochtonen parten bij hun sollicitaties. Aarzelingen van werkgevers vanwege afkomst is er ook een oorzaak van dat allochtone werknemers langer en vaker tijdelijke contracten krijgen aangeboden in plaats van een vaste baan.
Dat blijkt uit de eerste Discriminatiemonitor die het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft samengesteld en die donderdag is gepresenteerd.
Uit de studie komt naar voren dat allochtonen veel vaker werkloos zijn dan autochtonen. Waar de werkloosheid onder autochtone Nederlanders 4% bedraagt, is die 12% onder Surinamers, 14% onder Antilianen, 15% onder Turken en 17% onder Marokkanen en overige categorieën niet-westerse allochtonen, zoals vluchtelingen.
Het SCP concludeert dat deze verschillen in kansen op de arbeidsmarkt deels worden verklaard door een ander opleidingsniveau en werkervaring, taalachterstanden en dergelijke. Maar daarnaast is sprake van een‘onverklaarde rest’, aldus het SCP-rapport.‘Dit wijst mede op discriminatie.’
Vooroordelen ten opzichte van allochtone groepen lijken vooral bepalend voor de ínstroom op de arbeidsmarkt. Als een allochtoon eenmaal aan het werk is, blijkt dat hij nog nauwelijks tegenstand ondervindt. Wel hebben allochtonen het idee dat ze zich extra moeten bewijzen op de werkvloer om te laten zien dat zij niet voldoen aan het ongunstige beeld van hun groep.
Ook op andere manieren proberen allochtonen te anticiperen op (hun vermoedens van) discriminatie. Zo solliciteren zij niet op banen in sectoren waarvan zij verwachten dat er wordt gediscrimineerd of dat allochtonen er lastiger binnenkomen. Ook beginnen ze vaker een eigen bedrijf omdat ze moeite hebben met het vinden van een baan in loondienst. Verder passen ze zich aan door alleen thuis een hoofddoek te dragen, geen pasfoto mee te sturen bij een sollicitatiebrief of het geboorteland niet in het curriculum vitae op te nemen.
De Discriminatiemonitor toont aan dat met name Marokkanen te kampen hebben met vooroordelen. Werkgevers leggen hun sollicitatiebrieven het snelst terzijde. Uit eerdere onderzoeken blijkt dat dit sinds begin jaren tachtig niet is veranderd. Zes op de tien Marokkanen zeggen dan ook zich wel eens gediscrimineerd te voelen tegen bijna de helft van de Turken en 17% van de Surinamers en Antilianen. Overigens blijkt dat tweede-generatie-Antilianen nagenoeg dezelfde kansen hebben op de arbeidsmarkt als autochtonen.
Opvallend is dat 80% van de allochtone werkzoekenden zegt dat hun afkomst niet meespeelt bij sollicitaties. Ze noemen andere redenen voor hun werkloosheid of denken dat ze dezelfde kansen hebben als autochtonen. Woensdag bleek uit de jaarlijkse Arbeidsmarktenquête van de Raad voor Werk en Inkomen dat ruim 40% van alle Nederlanders die zich beroepsmatig bezighouden met de arbeidsmarkt wel degelijk meent dat discriminatie vaak voorkomt.
Aantal vacatures op record, werkloosheid daalt langzamer
16-11-2007
Werkloosheid jongere mannen is extreem laag
Ed Groot - Amsterdam
Het aantal vacatures is in het derde kwartaal met 13.000 gestegen tot een nieuw record van 236.000. Tegelijk liep de werkloosheid verder terug, maar het dalingstempo vertraagt duidelijk.
Dit blijkt uit gisteren verschenen cijfers van het CBS. Het hoge aantal vacatures en de lage werkloosheid (de laagste zelfs in Europa) duiden op een krappe arbeidsmarkt. Eerder deze week maakte het CBS al bekend dat de economische groei in het derde kwartaal de hoogste was sinds zeven jaar.
Het aantal openstaande vacatures is inmiddels 20.000 hoger dan op de piek van de vorige hoogconjunctuur in het vierde kwartaal van 2000. De werkloosheid ligt momenteel nog wel een stuk hoger dan in die periode. In oktober dit jaar kwam de werkloosheid na seizoencorrectie uit op 328.000 personen. Dat is nog steeds een stuk hoger dan in het voorjaar van 2001, toen de werkloosheid de laagste waarde van 230.000 personen bereikte. In die periode waren er grote personeelstekorten en liepen de lonen vervolgens snel op.
Vergeleken met een jaar eerder zijn er nu 83.000 minder werklozen. De laatste maanden vertraagt de daling echter duidelijk. In oktober was de daling nog maar 3000, terwijl die in de maanden daarvoor gemiddeld 5000 bedroeg.
Het langzamere dalingstempo wijst erop dat de harde, moeilijkst bemiddelbare kern van de werkloosheid in zicht komt. Zo is het aantal werklozen ouder dan 55 jaar het laatste jaar slechts met 1000 gedaald tot 48.000. Daarentegen daalde het aantal werklozen in de groep tussen 45 en de 54 jaar in een jaar tijd met 50.000 tot 84.000.
Het meest schaars op de arbeidsmarkt zijn mannen tussen de 25 en de 44 jaar. De werkloosheid onder deze groep bereikte in oktober het extreem lage percentage van 2,2. In dit cijfer zijn ook de allochtone jongere mannen begrepen, van wie bekend is dat zij tot vier keer vaker werkloos zijn dan het landelijk gemiddelde. Dit betekent dat voor autochtone mannen van tussen de 25 en de 44 jaar de onvrijwillige werkloosheid vrijwel nul is.
Opvallend is dat onder vrouwen tussen de 25 en de 44 jaar de werkloosheid altijd nog 4,8% bedraagt, meer dan het dubbele dus vergeleken met mannelijke leeftijdsgenoten.
|
